Al igual que las organizaciones, la gestión del talento humano ha evolucionado desde su origen hasta nuestros días. Dicha evolución se encuentra estrechamente vinculada con los cambios ocurridos en los contextos social, cultural y económico de las sociedades, que en los últimos años, han enfocado esta ciencia hacia la promoción y el desarrollo del factor humano.

Dicha evolución, al igual que la de otras ciencias aplicadas al trabajo, permitió el aumento y desarrollo de la producción de bienes y servicios desde mediados del siglo XIX, lo cual a su vez, dinamizó la creación y evolución de lo que hoy conocemos como el mercado laboral.

En esta unidad se abordarán aspectos de la gestión del talento humano, como: sus conceptos básicos, orígenes, evolución y principales teorías; la gestión estratégica de la organización, la estructura de la cadena de valor y la promesa de valor; el subsistema de gestión del talento humano; los conceptos y la interrelación del recurso humano; la orientación a resultados y el enfoque sistémico.

Finalmente, se analizará la importancia de la planeación (en términos generales), la gestión estratégica organizacional en el marco de la globalización y la planeación estratégica del talento humano.

Objetivo general

Comprender la importancia de la incidencia de la gestión estratégica del talento humano en la organización desde un enfoque sistémico, a partir de los postulados teóricos y su evolución histórica, orientada a resultados innovadores que redunden de forma eficiente en la productividad y la competitividad, y en el contexto de la globalización económica.

Objetivos específicos

• Conocer la importancia del origen, la evolución, las teorías y los conceptos del talento humano, así como su interrelación con el desarrollo productivo y económico de las organizaciones.
• Identificar la interacción dinámica y cíclica del subsistema de la gestión del talento humano dentro de una visión sistémica de la estructura organizacional.
• Diferenciar los conceptos de planeación y planeación estratégica, en el marco de la gestión del talento humano como proceso dinamizador para el logro eficiente de los objetivos propuestos por la organización.
• Mostrar la importancia de la gestión del talento humano como un elemento estratégico en las organizaciones desde el punto de vista técnico, económico y social.

El origen y la evolución histórica del talento humano tienen sus principales referentes en el incremento, diversidad y desarrollo de las funciones, actividades y tareas que realizan las personas en las organizaciones. Ocupaciones que están intrínsecamente relacionadas con los factores políticos, culturales, legales, tecnológicos y económicos de la sociedad.

Son las personas, sus conocimientos y habilidades las que permiten que las organizaciones satisfagan las necesidades sociales mediante la generación de nuevos productos y servicios y del perfeccionamiento de los ya existentes. Conceptos como productividad o competitividad no existirían si no hubieran personas que los hagan posibles.

Es por esto que, a continuación, se expondrá el origen y la evolución histórica del talento humano.

La gestión del talento humano surgió como respuesta a las necesidades sociales, económicas y culturales de las sociedades que han poblado la tierra desde los orígenes del hombre, y sus enfoques han dependido de los factores para la toma de decisiones de las diferentes organizaciones sociales.

Esta ciencia nació cuando las primeras organizaciones sociales delegaron labores específicas en sus integrantes. En el caso de las primeras civilizaciones, estas labores fueron la caza, la recolección de frutos o la búsqueda de lugares para refugiarse. Siglos después, pueblos como los griegos y los asirios asignaron oficios domésticos y mineros a sus prisioneros de guerra, lo cual se constituyó en los primeros intentos por asignar tareas fijas a grupos poblacionales específicos.

Los siglos XVIII y XIX fueron particularmente importantes para la evolución del talento humano, pues fue durante estos 200 años que ocurrieron dos hechos que promovieron el estudio de la administración como ciencia: la Revolución Industrial, que desencadenó la transición de producción artesanal a producción en serie, y el surgimiento de las escuelas de administración, que plantearon teorías que han trascendido hasta nuestros días, como la división del trabajo.

Teorías que dieron origen a la gestión del talento humano Haga clic sobre el enlace para conocer las principales teorías que, desde la Edad Moderna, estructuraron lo que hoy se conoce como gestión del talento humano.

En el mundo laboral existe un importante postulado derivado de los estudios realizados por diversos teóricos de la administración: «Los individuos que gestionan el talento humano deben tener total claridad de su área profesional, así como el fundamento filosófico y el conocimiento de los conceptos que orientan el buen desarrollo del proceso de gestión del talento humano».

Para gestionar el talento humano es necesario observar y entender las actitudes humanas y saber cómo estas actitudes pueden favorecer o perjudicar a las organizaciones. Algunas de las actitudes que más se analizan en la actualidad son: la percepción, la conducta motivada, la necesidad de involucramiento y el nivel de proactividad de la persona.

En este contexto, es necesario conocer las teorías de la administración que dieron origen a la ciencia de la gestión del talento humano, pues fueron estas teorías las que postularon los principios que se usan en la actualidad para administrar los recursos humanos de las organizaciones.

Material de apoyo

Para profundizar en lo que se define como gestión del talento humano es importante partir del concepto de organización, entendido como el agrupamiento ordenado de funciones, tareas, actividades y procesos en el que cada persona asume una función coordinada con las demás para obtener un fin común. Con el propósito contextualizar este tema, se sugiere conocer los conceptos clave de la planeación del talento humano.

Para crear y dinamizar la estructura organizacional es fundamental implementar un proceso de gestión de talento o de gestión de personal; este se refiere al conjunto de procesos administrativos que buscan facilitar a la alta dirección de la organización la comprensión y el ejercicio de liderar y enseñar a los subordinados y de promover una cultura institucional que facilite el logro de objetivos.

La gestión del talento humano debe asumir la responsabilidad de definir con claridad el trato que la administración debe dar a los empleados, debe contar con los mecanismos necesarios para oponerse a prácticas injustas y de representar sus intereses dentro del marco de la obligación fundamental que tiene con la alta gerencia (Dessler, 2009, pp. 4-5).

Este proceso de gestión debe ser planeado –concepto que estriba en el objetivo de anticiparse y prepararse para una situación futura– y su propósito es identificar riesgos que generen enfermedades o accidentes asociados al trabajo y promover la capacitación y el desarrollo de los trabajadores. Por ello, el proceso de administración del recurso humano agrupa de forma interdisciplinaria cinco funciones básicas.

El enfoque sistémico y de direccionamiento estratégico de las organizaciones requiere que la gestión del talento humano se desarrolle desde la perspectiva que aporta la definición de cadena de valor, entendiendo este concepto como el conjunto de macroprocesos, procesos y procedimientos planificados para lograr el cumplimiento de la misión y la visión de la organización. La promesa u oferta de valor, por su parte, se refiere a los propósitos asociados e intrínsecos a la cadena de valor que brindan plena satisfacción a los clientes interno y externo de la organización.

Haga clic aquí para profundizar en el concepto de promesa u oferta de valor.

Estos procesos organizados tienen enumeradas y definidas todas las actividades que apuntan al logro de los objetivos propuestos para la producción eficiente de bienes o servicios. La planificación sistemática de dichas actividades y la distribución de los recursos necesarios –como el personal, las herramientas o la infraestructura– permiten plantear y definir las funciones, repartir las responsabilidades y atribuir la autoridad.

Subsistema del talento humano

Desde este punto de vista estratégico, la gestión del talento humano se ocupa de planificar, organizar, dirigir y controlar las diferentes funciones operativas encaminadas a potencializar el conocimiento y el talento del personal. Igualmente, se orienta a ejercer la responsabilidad de respetar y propender por el cumplimiento de los objetivos estructurados entorno a los procesos de la cadena y la promesa u oferta de valor de la organización.

El enfoque de sistemas, atribuido a las organizaciones, permite tener una visión holística de estas e implica la existencia de muchas variables cuyos efectos sobre las demás desencadenan una relación e interacción compleja.

Este enfoque estipula que las leyes estructurales del todo determinan las partes y no a la inversa. Propone que el todo se utilice solo para designar un objeto concretamente organizado, mientras que la palabra organización se refiere a sistema. En este sentido, un sistema es un conjunto interrelacionado de recursos con la capacidad de crear, regular y producir sus propios productos o servicios.

El enfoque sistémico de una organización se fundamenta en razón a que estas se consideran sistemas abiertos, dinámicos, deterministas y sociales. «El sistema social surge como sistema de acciones que no posee previamente una frontera al entorno, sino que la crea en esas mismas acciones, en su sentido y procesamiento de sentido así como en comunicación de dichos sentidos » (Rodríguez de Rivera, 1999). Una de las cualidades de todos los sistemas es que necesariamente son selectivos, si no cumple con esta condición no es un sistema.

Con el fin de discernir sobre la importancia del recurso humano en las organizaciones es necesario partir del aporte que hizo la escuela de los sistemas sociales, según la cual en las organizaciones se cristalizan gran parte de las decisiones importantes de los ámbitos económico, cultural, religioso, social y político de una sociedad.

Teoría del caos

La complejidad tácita de los seres humanos es la base de los sistemas sociales y su conducta es la fuente de inspiración para la teoría del caos. Esta teoría es un estudio cualitativo cuya función permite entender la conducta de un sistema social de manera cuantitativa, de modo que se pueda: determinar los estados exactos del sistema en el futuro, entender la conducta a largo plazo y buscar patrones sobre una escala de relaciones de una forma holística en lugar de una forma reduccionista.

Enfoque de contingencias

Se fundamenta en la necesidad de evaluar y aplicar los principios y objetivos de la gerencia de acuerdo a las características y necesidades particulares de cada organización. Igualmente, considera que validar las variables y condiciones de las experiencias de éxito de la competencia –afianzado en el procedimiento metodológico de la investigación científica sobre las ciencias del comportamiento humano– ayuda a identificar y a proponer soluciones innovadoras en la administración y el desarrollo del capital humano, favoreciendo así la productividad y la competitividad de cada uno de los procesos de la organización.

El enfoque de sistemas tiene una visión globalizadora de la compleja totalidad de la organización en cuanto a la interdependencia entre sus componentes y a sus relaciones con el entorno. Este enfoque se caracteriza por promover una óptica interdisciplinaria, programada y sistémica de la organización y por remarcar que los distintos componentes que la conforman presentan entre sí relaciones casuales que pueden o no, generar retrasos e inercia en los flujos de recursos y de información, lo que genera conflicto frecuente entre los múltiples objetivos organizacionales, pero a su vez, apoya la dinámica de adaptación al entorno cambiante.

El enfoque de sistemas concibe a la organización como un sistema social y se basa en la interacción compleja entre múltiples variables y los efectos que estas generan al sistema en su totalidad. [...] Bajo este enfoque, la gestión del talento humano debe asumir la responsabilidad de tomar decisiones que afectan a las personas, ya que casi todas las actividades se relacionan con ellas. También le corresponde motivar al equipo de trabajo para lograr las metas individuales y colectivas de la organización. De otro lado, es necesario que desde la gestión se realice el proceso de análisis costo-beneficio para visualizar las posibles implicaciones inmediatas de sus acciones (Davis y Newassstrom, 1999).

Aplicación del enfoque de sistemas en la organización Haga clic sobre el enlace para ver un video que le explicará cómo aplicar el enfoque de sistemas en una organización.

Material de apoyo

Se puede decir que la organización es un sistema formal porque es un ente creado para cumplir un objetivo; es decir, que está diseñada artificialmente para cumplir una meta.

Lo primero y fundamental en una organización debe ser el grupo de personas que la conforman, de manera que una organización también se puede definir como un conjunto de roles que interactúan y se agrupan en sistemas homogéneos acorde a las funciones que cada uno desarrolla.

Actividad de aprendizaje

Con el propósito de repasar los conceptos estudiados hasta este punto, se recomienda resolver el siguiente crucigrama. Haga clic sobre el enlace para acceder al contenido.

El subsistema de gestión del talento humano es el encargado de administrar los aspectos inherentes a las personas que conforman una organización. Tiene la tarea de proveer el personal que requiere la organización, previendo la cantidad y calidad de este recurso humano, y debe orientar la conducta de los trabajadores hacia el cumplimiento de los objetivos organizacionales.

Uno de los aspectos fundamentales de este subsistema es su transversalidad, la cual se refleja en su misión de manejar y fomentar las capacidades de investigación, creatividad e innovación de los trabajadores, lo cual redundará en la ejecución de las diversas tareas que se requieren para el cumplimiento de las estrategias planteadas en los distintos subsistemas de la organización.

Entre las principales funciones de la gestión del talento humano, se destacan:

• análisis de puestos de trabajo;
• planificación del personal;
• reclutamiento;
• selección e inducción;
• formación y desarrollo;
• evaluación de desempeño;
• compensación y retribución.

También se encarga de contribuir al control de los resultados esperados por la organización a partir de la evaluación de los indicadores de gestión y de dirigir y concertar las relaciones y negociaciones con los representantes de los trabajadores.

Este modelo de gestión rechaza el concepto de gerencia estratégica, pues la concibe como una planeación idealista y poco práctica, lo que la hace estática e inhibe la reacción acertada ante los cambios constantes que se presentan tanto en el interior como en el entorno de la empresa. Su planteamiento propone manejar el cambio en condiciones de incertidumbre, indiferentemente a que tenga o no, sistemas de planeación a largo plazo.

Se enfoca en dar respuestas a problemas estratégicos utilizando experimentos creativos con el objetivo de mejorar las acciones de gestión. Esto permite controlarlas por ensayo y error, lo cual las hace prácticas, realistas y permite el desarrollo de las habilidades intuitivas y de trabajo en equipo frente a situaciones inciertas que conducen a diseñar un sistema de control flexible que se preste para hacer cambios rápidos y dinámicos ante el conjunto de variables y parámetros que están en constante transformación.

De igual manera, busca beneficiarse del efecto del cambio en un estado deseado, teniendo claro el propósito, verificando el progreso y tomando medidas correctivas cuando así se requiera. Siempre está analizando las características particulares del cambio de los sistemas (cerrado, contenido y abierto) teniendo presente los parámetros y el conjunto de variables que requiere operar y que generan una nueva situación cíclica y constante.

La complejidad de la organización como sistema social es inherente a la gestión e incide directamente sobre la actividad empresarial, la cual está intrínsecamente relacionada con el proceso de evolución económica global que afecta la dinámica de los negocios en lo que se refiere a una mayor competencia, concepto afianzado en el incremento de la productividad, el mejoramiento de la calidad y la reducción de los costos de producción.

Los cambios en el entorno originados por la globalización de la economía influyen de forma directa en la gestión del talento humano de las organizaciones, pues les exige estar a la vanguardia en temas como la naturaleza del trabajo, las tendencias tecnológicas y temas actitudinales propios de las nuevas generaciones de trabajadores.

La alta dirección de la organización tiene la responsabilidad de articular estos elementos en un plan maestro visionario que oriente el rumbo de la organización y que establezca lo que ella pretende hacer en el futuro. Para comenzar, se deben determinar los objetivos y los indicadores de gestión, y luego se deben definir las políticas o pautas generales para lograr las metas. A partir de aquí se originan los planes estratégicos y los planes operativos.

El enfoque de gestión estratégica se gestó desde el pensamiento administrativo que se desarrolló a lo largo del siglo XIX y se concibió como una guía explícita para la dirección y la toma de decisiones en las organizaciones. Este sistema de direccionamiento estratégico ha sufrido un importante proceso evolutivo durante el cual se han establecido conceptos, pautas y técnicas para su aplicación en las organizaciones.

La planeación estratégica surgió como una respuesta a la necesidad de las organizaciones de anticiparse a situaciones de incertidumbre sobre las que la dirección no tiene ningún control. La disciplina de la planeación estratégica se concibe como un campo interdisciplinario y como un eje integrador de los fundamentos y las herramientas de la economía, la ciencia política, la psicología y la sociología.

Por su parte, el direccionamiento estratégico de las organizaciones pretende «elevar a la categoría científica el análisis de las decisiones empresariales, tomando como objeto material de su investigación el estudio de las relaciones de acoplamiento que se producen entre la empresa y su entorno» (Albizu Gallastegi y Landeta Rodríguez, 2011).

La planificación estratégica es un sistema de dirección anticipado al cambio y se fundamenta en la formulación de estrategias que permitan a las organizaciones valerse del análisis cualitativo que opera en su entorno. El diseño de estrategias requiere una reflexión en los diferentes ámbitos de desempeño a largo plazo, a partir del estudio de las oportunidades y amenazas que operan en el entorno para el logro de sus objetivos, creando una ventaja competitiva y de innovación en el mercado.

Los modelos y enfoques de la gestión estratégica de los recursos humanos exponen diferentes puntos de vista. Uno de los más relevantes es el enfoque de sistemas de trabajo de alto rendimiento, el cual propone como mecanismos generadores de valor para la empresa:

• la aplicación de las prácticas de gestión del talento humano y de seguridad en el empleo;
• la realización del proceso de reclutamiento y selección objetiva;
• la conformación de equipos autogestionados y autocontrolados;
• el desarrollo de políticas de compensación ponderada acorde a los resultados de la empresa;
• el apoyo a la formación de los empleados, la implementación de distintas formas de participación, y;
• el trabajo igualitario.

La planificación estratégica del talento humano es el proceso de gestión que busca anticiparse y responder de forma flexible a los cambios constantes. Se fundamenta en el análisis cualitativo de las variables internas y externas que impactan, de diferentes formas, la ejecución de las políticas y el desempeño de los trabajadores de la organización.

La gestión estratégica del talento humano administra a las personas y sus capacidades como fuente de la ventaja competitiva. Hay que tener en cuenta que los recursos humanos que cumplen con los requisitos para generar valor agregado son escasos, inimitables e insustituibles.

En otras palabras, la gestión del talento humano tiene como principal estrategia la de potencializar los conocimientos, habilidades y capacidades de las personas con el fin de maximizar el valor de la organización.

Material de apoyo

En esta unidad se hizo un recorrido a través de la historia y evolución del trabajo, se analizó el surgimiento y desarrollo de las teorías de la administración del talento humano y se describieron, de forma detallada, conceptos que han nutrido el proceso de la gestión del talento humano. También se explicó cómo esta ciencia ha contribuido al desarrollo de los talentos, potencialidades, creatividad e innovación de las personas que hacen parte de las organizaciones.

En esta, que ha sido denominada como la «era del conocimiento», las empresas han optado por asumir una visión holística y un enfoque sistémico para planificar de forma estratégica la gestión del talento humano. Esto se logra mediante el diseño de instrumentos que permitan medir la gestión del personal responsable del direccionamiento estratégico para el cumplimiento de los objetivos, metas y estrategias de la organización, lo cual solo se logra mediante el conocimiento y la comprensión de la misión, la visión, los valores, la estructura y la cultura de la organización.