La legislación laboral enmarca una estructura de protección de los derechos del trabajador y el asalariado que obliga al empleador a asumir responsabilidades con las personas con las que han contraído un vínculo laboral. La protección del personal tiene costos elevados, en consideración a los efectos morales, psicológicos y económicos que pueden acarrear la realización de un trabajo.

La seguridad física y financiera de los empleados y asalariados de una organización se garantiza a través del sistema de seguridad social. Los programas de seguridad e higiene, por lo general, son de naturaleza reactiva, pues reaccionan a las circunstancias que se producen en el medio exterior, aunque muchas organizaciones van a la vanguardia al identificar los riesgos y medidas preventivas de protección al empleado.

Además de los aspectos relacionados con el sistema de seguridad social y los programas de higiene y seguridad, durante esta unidad se reforzarán conceptos como las relaciones con los gremios laborales o sindicatos, la evaluación del talento humano y la gestión de calidad.

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Objetivo general

Establecer las funciones de la gestión del talento humano que redundan en la calidad de vida, la higiene y la seguridad de los trabajadores, y la importancia de las relaciones de negociación con el sindicato y de la evaluación a través de indicadores de gestión y auditoría en el marco legal colombiano.

Objetivos específicos

• Reconocer las pautas sobre salud ocupacional y seguridad en el trabajo.
• Identificar la importancia de la calidad de vida laboral y conocer las variables que allí intervienen.
• Dominar los preceptos de las relaciones con los empleados, estilos de administración, programas, disciplinas, conflictos y relaciones con los sindicatos.
• Identificar y reconocer la importancia de las relaciones con los sindicatos.
• Conocer los indicadores para medir los resultados de la gestión y la responsabilidad del subsistema del talento humano.
• Identificar, a través de la figura de la auditoría, las funciones y responsabilidades del subsistema de gestión del talento humano, y la interacción entre ellas.
• Dominar los preceptos constitucionales y legales del régimen laboral colombiano.

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En las grandes empresas, el programa de salud e higiene en el trabajo cumple una función compleja desde los ámbitos jurídico, organizacional, cultural y sindical. Por lo general, esta labor es asignada al área de gestión del talento humano y sus actividades específicas buscan mejorar las condiciones físicas y psicológicas en las que trabajan los empleados.

Igualmente, el programa de salud e higiene en el trabajo gestiona actividades enfocadas al manejo de situaciones o ambientes de trabajo insalubres que puedan acarrear enfermedades. También se ocupa de las condiciones psicológicas que resultan del estrés que produce la organización.

La importancia de la seguridad y la salud en el trabajo radica en los propósitos clave para la dirección de este proceso, el cual involucra en su actuación el entorno de la organización. En muchos casos es evidente e inevitable la manifestación de riesgos laborales, situación que repercute en el desarrollo de una cultura de concienciación para la seguridad.

Para lograr una cultura segura se precisa de un liderazgo de la dirección que involucre a todo el personal en la promoción y aplicación de las normas de seguridad en el trabajo.

El Sistema General de Riesgos Profesionales es:

El conjunto de entidades públicas y privadas, normas y procedimientos, destinados a prevenir, proteger y atender a los trabajadores de los efectos de las enfermedades y los accidentes que puedan ocurrirles con ocasión o como consecuencia del trabajo que desarrollan (Decreto 1295, 1994).

Según Dessler (2009), se entiende por enfermedad ocupacional cualquier estado anormal o trastorno provocado por la exposición a factores ambientales asociados con el empleo. La prevención de las enfermedades profesionales obliga a la alta dirección a desarrollar políticas y prácticas que incluyen numerosas etapas entre las cuales está la evaluación de los factores que condicionan los riesgos en el trabajo.

Finalmente, un accidente laboral es todo suceso repentino que sobrevenga por causa o con ocasión del trabajo, y que produzca en el trabajador una lesión orgánica, una perturbación funcional, una invalidez o la muerte. Es también accidente de trabajo aquel que se produce durante la ejecución de órdenes del empleador o durante la ejecución de una labor bajo su autoridad, aun fuera del lugar y horario de trabajo.

Los factores psicosociales del trabajo son el conjunto de percepciones y experiencias que adquieren los empleados por causa de situaciones propias del trabajo. Estos factores se presentan de forma individual en algunos casos, y en otros, se manifiestan a través de las expectativas económicas o de desarrollo personal, de la conducta, de las emociones y de las relaciones de los grupos sociales.

Entre los factores que mayores niveles de estrés generan en el trabajo, están los aspectos administrativos de la organización, los sistemas y dinámicas de trabajo y, sobre todo, la calidad de las relaciones humanas. El clima organizacional está directamente relacionado con las condiciones de vida de los trabajadores pues en él se enmarcan aspectos como la conectividad del trabajo y las condiciones económicas y demográficas de la organización.

En cuanto a los factores externos a la organización, se destacan las preocupaciones del empleado que provienen de circunstancias familiares, de su vida privada y de sus condiciones de vida (medios de transporte, vivienda, salud y seguridad).

La gestión del talento humano tiene una alta injerencia en los aspectos éticos y en el trato justo al interior de la organización. Lo anterior toma una especial importancia a la hora de adelantar procesos como selección de personal, descripción de tareas, formación y desarrollo profesional, o evaluación de rendimiento, pues es en estos procesos en los que la organización debe evidenciar la equidad y la transparencia de su proceder.

La implementación justa y equilibrada de horarios de trabajo flexibles es una práctica que resuelve problemas ocasionados por retrasos o absentismo, pues les permite a los trabajadores elegir los horarios de entrada y de salida. Es importante establecer programas de bienestar que propicien ambientes laborales adecuados que redunden en el buen estado de salud de los trabajadores.

Interactividad Haga clic sobre el enlace para conocer los programas para mejorar la calidad de vida de los trabajadores.

Además de los programas que buscan el bienestar de los trabajadores es indispensable implementar planes que están ordenados por la ley y que permiten prevenir accidentes laborales u otros incidentes que afecten la productividad de la organización. Dichos planes son:

• Plan de seguridad.
• Plan de evacuación.

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El sindicato es una organización de trabajadores instituida para defender, a través de acciones colectivas, sus intereses en materia de salarios y condiciones de trabajo. Estas acciones requieren un manejo adecuado, por lo que es necesario sostener relaciones laborales de forma continua entre los representes sindicales y los de la organización.

Historia del movimiento sindical Haga clic sobre el enlace para ver una línea temporal que narra de manera breve la historia de los sindicatos.

El proceso de organización sindical inicia con el registro y autorización por parte de los organismos nacionales competentes, la elección de la junta directiva y la negociación del acuerdo laboral inicial. De acuerdo a su naturaleza y a su grado de seguridad sindical, los sindicatos se clasifican en restringido, abierto, único, preferencial, agremiado o cerrado. Haga clic sobre el enlace para conocer las tres clases de sindicatos que existen.

Los sindicatos atraen a los trabajadores por razones como la seguridad laboral, la necesidad de socializar, la protección contra condiciones de trabajo inseguras o poco sanas, la búsqueda de un salario justo, y por ser un canal de comunicación con la dirección.

Los sindicatos son sistemas abiertos con unos objetivos claros y que están influidos por variables del entorno como la capacidad financiera de la organización, la existencia de otros sindicatos dentro de la organización, las tasas de inflación, el desempleo y la competencia internacional que influye sobre las uniones sindicales.

Haga clic sobre el enlace para escuchar el rol del Estado en la actividad sindical.

Las negociaciones colectivas son lideradas por el área de gestión del talento humano, que es la encargada de preparar las reuniones mediante el estudio de las tendencias de la economía, la situación del mercado laboral, la evaluación de la posición de fuerza o debilidad relativa en la que se encuentre la organización, entre otros aspectos.

Cuando la gerencia general ha aprobado una estrategia y los representantes de los trabajadores han llegado a un acuerdo sobre la posición que van a sostener, se inician las negociaciones entre ambos sectores, semanas o meses antes de que caduque el actual contrato de trabajo (Werther y Davis, 2008).

La resolución de las disputas surgidas en el marco de la negociación de un contrato colectivo de trabajo –cuya duración dependerá del tiempo que tome llegar a un acuerdo mutuo y satisfactorio– compromete a la organización y al sindicato a cumplir cabalmente lo convenido.

La violación de alguno de los aspectos del contrato requiere que se verifique la queja y se resuelva la situación.

A manera de conclusión de este tema, lo invitamos a leer un texto que recapitula aspectos generales de las organizaciones y la negociación sindical.

La contribución de la gestión del talento humano a la organización se evidencia a través de las actividades que se desarrollan con las distintas áreas y dependencias. Dicha gestión debe ser analizada, evaluada y controlada, en términos de eficacia y eficiencia, mediante mediciones que establezcan su aportación real a la productividad de la organización.

Los mecanismos de control y evaluación son necesarios para fortalecer la credibilidad y aceptación de la gestión del talento humano de cara a la dirección de la organización. El control del rendimiento tiene como propósito controlar los costos y es el punto de partida para auditar y evaluar la eficacia y eficiencia de las diferentes actividades del capital humano. El proceso de estimar, hacer seguimiento y evaluar sus actividades permite justificar las actividades y los beneficios.

Uno de los mecanismos de control más usados es la auditoría, cuya explicación se encuentra en la siguiente documentación. Haga clic sobre el enlace para acceder a ella.

Técnicas de investigación para la auditoría Haga clic sobre el enlace para conocer las técnicas de investigación más usadas en las auditorías de administración de recursos humanos.

El informe de auditoría es una descripción global de las actividades de la gestión del talento humano de la organización. Este incluye los juicios positivos de los logros obtenidos y las recomendaciones para poner en práctica las medidas correctivas en las áreas que lo requieren. El informe de auditoría debe ser balanceado para lograr una buena aceptación.

La gestión del talento humano tiene la responsabilidad de direccionar sus actividades entorno a los recursos, al capital humano, a sus aportes al desarrollo de las capacidades dinámicas de la organización, a la generación de conocimiento y a la formación de capital intelectual. Por esta razón, la dirección de talento humano debe responsabilizarse de sus acciones y demostrar dichas contribuciones, para lo cual necesita investigar y evaluar las áreas de su competencia. El control y la evaluación de los recursos humanos es un proceso sutil y complejo de la gestión.

De otro lado, la creciente competitividad organizacional, así como las exigencias de los consumidores y el cambio continuo de valores individuales y sociales ha obligado a las empresas a incorporar nuevas formas y programas de gestión que permitan incrementar los niveles de eficiencia mediante una orientación hacia la mejora continua de la productividad y de la calidad de vida en el trabajo.

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El sistema laboral colombiano está regulado por el Ministerio del Trabajo, cuya misión es:

Formular, adoptar y orientar la política pública en materia laboral que contribuya a mejorar la calidad de vida de los colombianos, para garantizar el derecho al trabajo decente, mediante la identificación e implementación de estrategias de generación y formalización del empleo; respeto a los derechos fundamentales del trabajo y la promoción del diálogo social y el aseguramiento para la vejez (Ministerio del Trabajo, 2013).

Para el cumplimiento de su misión, el Ministerio del Trabajo se soporta en un amplio marco legal que le permite establecer objetivos y desarrollar procesos y programas que propenden por mantener un equilibrio en las relaciones entre empleadores y trabajadores.

El primero y más importante referente de este marco legal es el Código Sustantivo del Trabajo que data de 1950 y que ha sido modificado y enriquecido por una serie de leyes, decretos, sentencias y circulares que se detallan en la siguiente pantalla.

La legislación laboral de un país constituye un factor fundamental para la competitividad y productividad de las organizaciones, dado que allí quedan consagrados aspectos referentes a los costos laborales y prestacionales, así como las normas y parámetros de la actividad sindical, lo cual influye directamente en el desempeño y la eficiencia de las organizaciones.

Colombia no ha establecido políticas de empleo específicas para los sectores productivos. Los diferentes gobiernos, cada uno en su momento, se han visto ante situaciones coyunturales de desempleo a pesar que han intentado cumplir con las metas específicas planteadas en sus planes de desarrollo como estrategias de gestión pública.

Normograma Haga clic sobre el enlace para conocer las normas que integran el marco legal laboral colombiano.

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El programa de salud e higiene en el trabajo cumple una función compleja desde los ámbitos legal, organizacional, cultural y sindical de las organizaciones, y es responsabilidad de la unidad del talento humano implementarlo y velar por su cumplimiento. Este programa propende por unas condiciones adecuadas para que los trabajadores puedan desempeñar sus actividades.

Los sindicatos son organizaciones abiertas que velan por el bienestar de sus afiliados. La dinámica que se establece entre el sindicato y la organización conlleva a promover el éxito de las relaciones de la organización con el personal. A su vez, las autoridades del sector público desempeñan el rol de garantes entre los acuerdos y negociaciones de las empresas y los sindicatos, siempre con la intención de proteger a los trabajadores.

La auditoría de la gestión del talento humano de la organización evalúa las actividades del personal que se llevan a cabo en ella. El objetivo de estas auditorías es asegurar que los diferentes niveles de autoridad de la gestión del talento humano estén siguiendo las normas de la organización y mantengan una fuerza de trabajo adecuada y eficaz.