El subsistema de gestión del talento humano debe disponer de un banco de aspirantes para satisfacer las necesidades de la organización. Para ello, deberá recopilar los datos que le proporcionen los jefes de las diferentes áreas sobre posibles aspirantes y sobre los requerimientos que tengan en materia de personal.

Son muchos y muy diversos los motivos por los que una organización debe incorporar nuevos individuos. Tales situaciones pueden ser previstas con antelación teniendo en cuenta factores de los trabajadores como la edad, las circunstancias personales y otros eventos que ameritan especial atención del área de talento humano, que deberá aplicar, de manera periódica, técnicas de comparación y estudios estadísticos sobre índices de rotación, ausentismo y siniestralidad.

Objetivo general

Entender los procesos que conforman la gestión del talento humano estableciendo la relación entre sus elementos: admisión, compensación, desarrollo, capacitación y aplicación de la legislación sobre las condiciones laborales.

Objetivos específicos

• Conocer los conceptos del subsistema de gestión del talento humano y sus responsabilidades.
• Identificar y conocer los conceptos inherentes al mercado laboral y el mercado de gestión del talento humano.
• Describir los conceptos de selección de personal, sus bases, sus procesos y la evaluación de roles del entrevistador.
• Conocer los conceptos inherentes a los métodos y técnicas que intervienen en el proceso de selección del talento humano.
• Conocer los conceptos de orientación a las personas: componentes, características, socialización, métodos, ventajas y alternativas del proceso de desvinculación del talento humano.
• Identificar los conceptos inherentes a los procesos de inducción y las variables que allí intervienen.
• Identificar las principales diferencias entre los procesos de capacitación y desarrollo, y conocer los beneficios de dichos procesos en las organizaciones.

Los requerimientos de talento humano competente, acorde a las necesidades de la organización, se constituyen en un proceso de búsqueda de la cantidad suficiente de candidatos que se adecúen a las características, funciones y descripción de los cargos.

Para cubrir y satisfacer la demanda de personal es necesario prever con anticipación el número de personas que se requiere contratar, ya sea como parte del plan de crecimiento de la organización o por situaciones específicas e imprevistas como accidente, muerte o retiro forzoso o voluntario de un trabajador.

La eficiencia de la gestión del talento humano se valida en la respuesta y habilidad para atender la demanda programada o imprevista de personal de cualquiera de las áreas de la organización.

La función del proceso de reclutamiento se centra en el análisis de las hojas de vida de los aspirantes, allí se deben verificar aspectos como referencias, nivel de educación, perfil profesional y experiencia laboral. La validación de estos requisitos mínimos se soporta en la descripción y análisis del cargo, y le permite al aspirante vincularse como candidato y ser considerado en el proceso de selección.

Es necesario establecer las normas de este proceso para asegurar la efectividad del mismo, entre ellas se destacan: las reglas mínimas a considerar, las fechas de requisición de personal, las características de los aspirantes, los medios y métodos de reclutamiento, así como el número de candidatos a reclutar.

Fuentes de reclutamiento

La zona geográfica donde interactúa la demanda y la oferta de trabajo es lo que se conoce como mercado laboral. Es allí donde el reclutador –de acuerdo a sus objetivos, políticas, recursos y a las características de los candidatos que requiere– acude para encontrarlos. Existen dos fuentes de reclutamiento:

• Reclutamiento interno
• Reclutamiento externo

Material de apoyo

La gestión del talento humano considera que para lograr la selección de personal de una vacante en una empresa, debe partir de una planificación detallada de las actividades involucradas en este subproceso. Su propósito es identificar y escoger al candidato que reúna el mayor número de competencias necesarias para desempeñar las funciones y tareas de un puesto de trabajo, analizando prospectivamente la relación de correspondencia entre el trabajador y los objetivos estratégicos ya establecidos.

La precisa descripción de las características y especificaciones de los puestos es un factor clave para el éxito de una buena selección del candidato a proveer. Adicionalmente, en un proceso de selección se deben tener presentes aspectos ambientales o jurídicos que pueden incidir en esta tarea.

Otros factores que se deben revisar durante la selección son el tiempo programado para esta labor y los efectos directos sobre el puesto; el nivel de jerarquía, las diferencias entre puestos directivos, misionales y de apoyo, y otros aspectos propios de la organización que puedan influir en el proceso.

Haga clic sobre el enlace para acceder a un documento que le permitirá conocer la planificación de recursos humanos.

Para el desarrollo del proceso de selección de talento humano se deben diseñar instrumentos de selección, a los cuales se les conoce como predictores. En ellos se registra la información derivada del proceso.

Predictores de mayor importancia La siguiente interactividad le permitirá conocer algunos de los predictores de mayor relevancia en el proceso de selección del talento humano.

Material de apoyo

La orientación o inducción es una actividad que se ocupa de introducir a los nuevos empleados en la organización con el propósito de permitirles conocer a sus compañeros de trabajo la información básica para empezar a desempeñar sus funciones.

Una vez contratado el nuevo empleado, es responsabilidad de la organización –y en especial del área de gestión del talento humano en conjunto con el área en la que desarrollará su trabajo– proceder a orientarlo en el desarrollo de las actividades del puesto, hacerle partícipe de las políticas, normatividad interna e información general sobre las áreas de la entidad, y presentarlo ante los demás trabajadores.

Por su parte, el nuevo trabajador está en la obligación de tomar consciencia de las responsabilidades y expectativas de producción que se le otorgan con su nuevo cargo. Estos aspectos son fundamentales para su aceptación social en la organización y para su propia satisfacción.

La inducción es el ajuste y ubicación del nuevo empleado y sirve para darle a conocer información sobre normatividad, cultura organizacional, requisitos de promoción, capacitación, formación profesional, degradación, transferencias, renuncias, despidos, suspensiones, jubilaciones y prestaciones sociales de los trabajadores. Haga clic sobre el enlace para conocer los cuatro grandes propósitos del proceso de inducción.

El conocimiento de estos temas influye directamente en el desempeño efectivo de los empleados y les ayuda a entender las acciones y comportamientos de sus compañeros de área y de la organización. Así mismo, en el momento de la asignación del puesto, es importante explicarles, de forma detallada, las características y naturaleza del cargo y de las actividades a desarrollar. Haga clic sobre el enlace para conocer las fases del proceso de inducción.

Elementos del programa Haga clic sobre el enlace para conocer los elementos generales de un programa de inducción.

Una vez terminado el proceso de orientación o inducción, la organización debe vigilar el rendimiento de los empleados nuevos con el fin de evaluar los métodos y procedimientos de selección e inducción.

Reinducción

La reinducción del personal antiguo es necesaria en caso de haber cambios de políticas o de estrategias de la dirección, o tras la introducción de nuevos procesos en la organización. La reinducción permite modificar conductas comunicativas y de comportamiento organizacional.

Uno de los procesos de selección y contratación más utilizados en la actualidad es el que se basa en competencias. El primer paso para implementar este proceso consiste en establecer «las competencias necesarias para conseguir un desempeño superior en el puesto a cubrir» (Fernández, 2004), e identificar las que tienen mayor impacto en el rendimiento del puesto de trabajo, lo cual disminuye los posibles sesgos subjetivos del proceso.

La selección por competencias se centra en el individuo y en la observación y análisis de las competencias conductuales y motivacionales que lo proyectan hacia un desempeño superior. Este tipo de selección precisa de una planificación en la que se involucran cuatro factores.

Fases del proceso de selección por competencias Haga clic sobre el enlace para conocer los cuatro factores a tener en cuenta en la planificación de este proceso.

Al igual que otros modelos, el proceso de selección por competencias inicia con la publicación de la convocatoria y termina con la contratación del candidato o candidatos elegidos.

En la siguiente interactividad se describen los pasos para desarrollar un proceso de selección basado en competencias de forma acertada y convincente para capturar talento con un alto nivel de desempeño.

Las organizaciones que buscan ser competitivas enfocándose en el logro de objetivos y metas invierten una buena cantidad de recursos financieros en la formación y desarrollo de sus trabajadores.

Este proceso consiste en realizar un conjunto de actividades con el propósito de mejorar el rendimiento presente o futuro de los empleados, aumentando sus capacidades a través de la modificación y potenciación de sus conocimientos, habilidades y actitudes.

Aunque los conceptos de formación y desarrollo por competencias implican el compromiso de la alta dirección a la hora de proyectar y concretar las necesidades formativas y los planes de desarrollo basados en competencias para sus empleados, es necesario diferenciar estos dos conceptos.

La formación y el desarrollo profesional por competencias se fundamentan en el directorio de competencias de cada empresa y en los perfiles de competencias correspondientes a sus catálogos de puestos.

Mientras el directorio de competencias se entiende como el compendio de conocimientos, capacidades y cualidades profesionales necesarios para el logro de los objetivos corporativos, el perfil de competencias de los puestos se interpreta como los requerimientos demandados en cuanto a conocimientos y habilidades necesarios para desempeñar las funciones que los definen.

Plan de formación por competencias Haga clic sobre el enlace para ver la forma en que se formula un plan de formación por competencias.

Material de apoyo

La capacitación ayuda a los miembros de una organización a desarrollar habilidades técnicas, operativas y administrativas, tanto para el desempeño de las actividades laborales, como para su crecimiento personal y laboral. Los métodos de capacitación en el lugar de trabajo o in situ se valen de medios de formación en el puesto, a través de la enseñanza directa y sirven como guía para el desarrollo de habilidades en los empleados.

Los medios de capacitación en el puesto de trabajo se han popularizado gracias al auge de las nuevas tecnologías de la información y del conocimiento, las cuales ofrecen varias opciones a las organizaciones para socializar con los trabajadores los cambios en los puestos de trabajo o mejorar las habilidades de un trabajador.

Este método de capacitación programada exige la descomposición en bloques de habilidades y tareas que deben aprenderse, así como una retroalimentación para lograr la apropiación adecuada de las orientaciones frente a la tarea del puesto.

Entre otros medios tecnológicos de capacitación se encuentran los videos, las conferencias sincrónicas y las conferencias virtuales, estas últimas se constituyen en un recurso muy eficiente para transmitir información a grupos considerables de trabajadores a un bajo precio.

Material de apoyo

Existen muchos factores (sociales, políticos o económicos) que obligan a las organizaciones a asumir cambios y reestructuraciones internas para poder prevalecer y sostenerse en el mercado. En ocasiones, estos cambios requieren la disminución de un determinado número de cargos, y en consecuencia, la desvinculación de una parte de los trabajadores.

La desvinculación de personal puede afectar a un empleado en particular o a un grupo de trabajadores de la organización. En este contexto, la desvinculación laboral asistida se entiende como el conjunto de acciones que posibilitan el retiro del servidor de la entidad con beneficios para la persona y para el ambiente organizacional, con el ánimo de que prevalezca la cordialidad.

Aspectos a tener en cuenta Haga clic sobre el enlace para conocer los aspectos a tener en cuenta en un proceso de desvinculación de personal.

Entre las funciones del área de gestión del talento humano está la de planificar el subproceso de reclutamiento para dar respuesta a las requisiciones de personal. El proceso de reclutamiento consiste en identificar y atraer aspirantes oportunamente, en número suficiente y con los atributos adecuados para suplir las vacantes disponibles.

El propósito de la selección de personal es identificar y escoger al candidato que reúna el mayor número de competencias necesarias para desempeñar las funciones y tareas de un puesto de trabajo, analizando prospectivamente la relación de correspondencia entre el trabajador y los objetivos estratégicos ya establecidos.

El proceso de inducción es el ajuste y ubicación del nuevo empleado y sirve para darle a conocer información sobre normas, cultura organizacional, requisitos para promoción, capacitación, formación profesional, degradación, transferencias, renuncias, despidos, suspensiones, jubilaciones y prestaciones sociales de los trabajadores.

El concepto de formación y desarrollo por competencias implica a la alta dirección en su conjunto a la hora de proyectar y concretar las necesidades formativas y de planes de desarrollo. Por lo tanto, es necesario involucrar al trabajador en la planificación de las actividades laborales, con el propósito de permitirle armonizar su desempeño laboral con la participación en las actividades formativas programadas por la organización.

La desvinculación laboral se refiere a la terminación de la relación laboral entre la organización y el empleado, ya sea por razones disciplinarias, económicas o estratégicas. Le compete al área de gestión del talento humano cumplir con las funciones de concluir el vínculo laboral con un mínimo de dificultades.