Características del proceso de formación y desarrollo del talento humano

En el ámbito de la organización, la formación y el desarrollo pretenden aportar experiencias de aprendizaje con el objetivo de mejorar el rendimiento individual mediante cambios en los conocimientos, habilidades y actitudes de los trabajadores. Algunos de los fines de estas experiencias pueden ser los siguientes:

• Identificar y desarrollar nuevos conocimientos.
• Actualizar necesidades.
• Preparar a las personas para cambios en su carrera.
• Rectificar las deficiencias en habilidades y conocimientos.
• Mejorar las actitudes de los trabajadores hacia el trabajo y la organización.

Sobre los beneficios de promover la formación y el desarrollo de los trabajadores, Dolan, Valle Cabrera, Jackson y Schuller (2007), dicen:

La formación y el desarrollo pueden contribuir a aumentar el nivel de compromiso con la organización y la sensación de que se trata de un buen lugar para trabajar. Esto lleva, a través de la incidencia en la retención, a unos niveles menores de rotación y absentismo de personal, incrementando así la productividad de la organización. Además, cuando una organización ayuda a sus empleados a adquirir habilidades transferibles de un puesto a otro puede generar ganancias en periodos de expansión y crecimiento, así como en momentos de reducción de personal y racionalización. En ambos casos, los empleados pueden tener preferencia a la hora de promocionarse en sus carreras u obtener una mayor seguridad en el puesto.

Retribución y recompensas

Los programas de formación y desarrollo de las organizaciones pueden influir en la retribución y en las recompensas, pues el uso de incentivos es importante para motivar a los empleados a participar en ellos. Las fases para realizar este proceso son:

• Fase de análisis: evaluación de las necesidades de formación y planteamiento de los objetivos.
• Fase de formación y perfeccionamiento: elección de medios de formación y principios de aprendizaje y autoformación, y establecimiento de condiciones para el mantenimiento.
• Fase de evaluación: establecimiento de criterios, aplicación de pruebas previas al personal que se va a formar, seguimiento de la formación y evaluación de la formación y la transferencia.

Análisis de necesidades

La determinación de implementar programas de formación debe estar fundamentada en las necesidades reales de la empresa, definiendo las áreas y temas en las que se requiere la formación, cuál debe ser el contenido y las personas a las que debe dirigirse. Este análisis se basa en el estudio de las estrategias, los objetivos, los recursos humanos, los indicadores y el comportamiento organizacional.

El análisis debe aplicarse al nivel de las necesidades de la tarea con el fin de pormenorizar los requerimientos específicos de formación para puestos de trabajo concretos. El análisis de necesidades de formación y desarrollo también se debe realizar a los sujetos para identificar quienes se deben formar y en que temas específicos. Para esto se debe evaluar el rendimiento actual y real del empleado o comparar los niveles mínimos aceptables con su evaluación de competencias.

Para implantar los programas de formación y desarrollo se deben elegir los medios adecuados para los empleados adecuados y desarrollarlos bajo las condiciones adecuadas.

El desarrollo profesional por competencias se define como el proceso necesario para la elaboración de planes de desarrollo individuales o por puestos. Persigue la mejora de los niveles de competencias de los empleados para adecuarlos a los que la organización demanda o pueda demandar en el futuro (Fernández López, 2005).

Para aplicar el modelo de formación y desarrollo por competencias al capital humano se debe partir de la relación entre los puestos del catálogo con campos y referentes formativos que describan el esfuerzo a realizar para adquirir los conocimientos necesarios para desarrollar las funciones asignadas. Con el fin de determinar cómo se deben alcanzar tales conocimientos, se estructuran los cuadros de correlación de ocupaciones, campos y referentes formativos; herramienta facilitadora de la gestión del talento humano para la formación.

Desarrollo profesional por competencias

El procedimiento para implementar el desarrollo profesional por competencias inicia con el análisis del directorio y de los perfiles personales y de los puestos, como se describe en la siguiente figura:

En el análisis de las necesidades de desarrollo por competencias se debe comparar el perfil personal de cada uno de los trabajadores con su respectivo puesto y con el objetivo puesto para establecer las acciones formativas correspondientes.

Según Fernández López (2005), para el diseño de los campos formativos para las competencias genéricas se sugiere identificar un referente formativo, para tal fin plantea el método TPE (teoría, practica y entrenamiento), unificando los dos primeros apartados en bloques que representan conjunto de conocimientos para desarrollar una determinada habilidad, a manera de ejemplo se muestra el siguiente formato para el diseño de campos formativos: