La gestión para el reclutamiento, selección y orientación del talento humano
Los planes estratégicos direccionan el rumbo de la organización e indican los tipos de puestos y las labores que se necesitan para cumplir sus objetivos. La estrategia del capital humano de la entidad plantea el esquema del perfil general de los puestos que se deben cubrir a través del reclutamiento externo e interno. Así mismo, la organización debe disponer del presupuesto necesario para cubrir los costos previsibles del proceso de reclutamiento, como el que se invierte en formularios de requisición y solicitud de empleo, llamadas telefónicas, anuncios de prensa u honorarios de especialistas y personal de apoyo.
Una de las tareas fundamentales de la gestión del talento humano es la de describir la planificación detallada del subproceso de reclutamiento; este parte de la requisición de personal y concluye cuando se genera la lista de aspirantes que poseen los requisitos mínimos de los puestos a ocupar. En él intervienen, además, el análisis de los puestos de trabajo y la búsqueda e identificación de talentos que reúnan las especificaciones requeridas. En general, los pasos para desarrollar el reclutamiento son:
- Análisis del cargo.
- Establecimiento de los requisitos del cargo.
- Elección de las fuentes de reclutamiento.
- Elección de los medios de reclutamiento.
- Diligenciamiento de la solicitud de empleo.
- Verificación de referencias.
- Elaboración del listado de candidatos.
Entre las funciones del reclutador están: analizar y determinar aspectos como el entorno en el que se realizará el reclutamiento, elegir los canales mediante los cuales se identificará y atraerá a los candidatos potenciales, y definir la naturaleza del cargo, las políticas y los objetivos corporativos.
El proceso de reclutamiento consiste en identificar y atraer aspirantes oportunamente, en número suficiente y con los atributos adecuados para ocupar las vacantes disponibles. Este subproceso no es ajeno a las dificultades y desafíos de las condiciones del entorno, como por ejemplo: las tasas de desempleo, la ausencia o sobreoferta de personal calificado en áreas específicas, la competencia de otras empresas de reclutamiento e, incluso, la disponibilidad de recursos económicos de la organización.
La gestión del reclutamiento inicia con la requisición de personal por parte de alguna de las dependencias de la organización, luego se analiza la fuente interna o se define si es necesario recurrir a las fuentes externas de reclutamiento. Cabe la pena anotar que el método externo involucra la demanda y el suministro de habilidades o talentos provenientes del mercado de trabajo, y que algunos de los factores que facilitan, o no, la búsqueda de personal son los aspectos legales, la imagen corporativa de la organización, la política de ascenso, las promociones y la política de compensación.
Entre las ventajas del reclutamiento interno está el incentivo que generan las promociones o los ascensos en la organización, lo que motiva el espíritu de trabajo y la productividad de los trabajadores. Las ventajas del reclutamiento externo son, entre otras, atraer y capturar conocimiento e ideas nuevas que influyan positivamente al abordar los problemas internos de la organización, y el aprovechamiento de las inversiones en formación de personal profesional o cualificado realizadas por otras organizaciones. Como desventajas del reclutamiento externo se identifican los costos elevados del proceso y la afectación a la productividad que genera el tiempo que dura vacante el puesto de trabajo.
Entre las fuentes de reclutamiento externo se encuentran las bases de datos constituidas por la presentación espontánea de hojas de vida y solicitudes de empleo, recomendaciones de los empleados, convocatorias mediante publicidad, agencias de empleo, agencias cazatalentos, empresas de trabajo temporal, asociaciones de profesionales, instituciones educativas, aplicaciones virtuales de reclutamiento, organizaciones comunitarias y ferias o eventos de búsqueda de empleo. Los reclutadores deben tener claridad de las diferencias legales y culturales y de las prácticas laborales a la hora de reclutar personal de otros países.
En los últimos años, las organizaciones se han venido apoyando en las firmas de empleo temporal para adquirir la fuerza laboral que requieren, no solamente para trabajos esporádicos, sino también para observar y someter a prueba a los trabajadores y poder decidir objetivamente sobre su contratación definitiva. Sin embargo, en algunos casos se abusa de estos servicios temporales para tratar de disminuir los costos, evitando el pago de prestaciones extralegales, aun a riesgo de la desmoralización que puede experimentar el personal de las empresas que practican estas políticas (Castillo Aponte, 2007).
Otro factor importante es la selección del medio de reclutamiento. Este es el canal a través del cual se divulgará en el mercado laboral la vacante a proveer. Los medios más frecuentes para convocar candidatos son el voz a voz y la publicación de anuncios en medios masivos de comunicación, como radio, televisión, Internet, entre otros.
En un anuncio para un medio de comunicación, se deben considerar asuntos tales como:
- Segmento del mercado laboral al que se pretende cautivar.
- Redacción coherente del texto del anuncio.
- Claridad en la elección del medio a utilizar.
- Número de veces que se publicará.
- Fechas de publicación.
El diligenciamiento de la solicitud de empleo –ya sea en formato físico o virtual– debe contener, como mínimo, la siguiente información:
- Nombre del cargo vacante.
- Escala y rango salarial del cargo.
- Número de puestos a proveer.
- Objetivo, funciones y requisitos básicos del cargo.
- Rango de fechas de desarrollo del trabajo.
- Nombre y datos del solicitante.
- Fecha de elaboración de la solicitud.
La herramienta básica que utiliza el reclutador es el formulario de solicitud, con estos datos recopila y concluye el informe en el que establece la relación de candidatos idóneos para los puestos disponibles al área de gestión de talento humano.
Los requerimientos de personal demandados por las diferentes áreas de la organización deben consignar, como mínimo, la siguiente información:
- Número de personas a incorporar especificando edad y sexo, entre otros aspectos.
- Fecha de incorporación y la necesidad de adiestramiento y formación.
- Tiempo de vinculación.
- Jornada a realizar.
- Puesto y lugar de trabajo.
- Especialidad y trabajo a realizar.
- Competencias
Para determinar el perfil del puesto de trabajo requerido, los responsables del área de gestión del talento humano deberán realizar un profesiograma, lo cual significa:
El conjunto de elementos que sistematizan los requerimientos formulados por el oferente de empleo. Especifica, cuantitativa y cualitativamente, las exigencias de un puesto de trabajo, dando un resultado, después del oportuno análisis, que se llama perfil profesiográfico sobre el que se superpondrán posteriormente los datos que aportan los distintos candidatos (Porret, 2014).
Además de la descripción del puesto, es necesario elaborar un estudio de las cualidades técnicas del candidato, proyectar las condiciones ambientales y sociales, los factores intelectuales, la personalidad y el comportamiento social y del equipo con el que deberá realizar la tarea.
El proceso de reclutamiento es un conjunto de procedimientos para atraer candidatos potencialmente cualificados que desean incorporarse a la empresa, previo sometimiento a unas pruebas selectivas. Para esto se despliega un sistema de divulgación de las vacantes en el mercado laboral con el fin de obtener un nutrido número de candidatos y así abastecer el proceso de selección. Las fuentes de reclutamiento son dos: internas y externas.
La relación de candidatos y los formatos de solicitud de empleo, obtenidos en el reclutamiento, son el insumo para el proceso de selección. Este concepto comprende la recopilación de la información de los candidatos a un puesto vacante, así como la determinación de la persona que deberá contratarse.
Los fines de la selección y orientación del personal son:
- contribuir a los objetivos finales de la organización,
- disponer de personal con altos niveles de rendimiento,
- asegurarse de que la inversión económica que hace la organización al incorpora a personas sea rentable y
- contratar y ubicar a los solicitantes de un puesto, de forma que satisfagan los intereses de la organización y los propios.
Aquí es necesario determinar las características del puesto a cubrir, una vez terminado el proceso de reclutamiento y basados en el diseño del perfil de la persona necesaria se procede a elaborar los instrumentos de selección con el objeto de que tengan relación con el puesto y así validar el contenido del proceso. Por esto, es necesario disponer de un conjunto de predictores que le permitan a la organización anticipar el desempeño del candidato según los criterios del puesto.
Una vez especificados los requisitos y cualidades que han de reunir los candidatos para determinadas labores, la actividad de selección identifica y mide las cualidades actuales y potenciales, las características de la personalidad, los intereses y las aspiraciones de los aspirantes; para esto desarrollará varias etapas como:
- Estudio del perfil adecuado al puesto de trabajo a cubrir en la organización. Hacer una preselección de candidatos comprobando que reúnen los requisitos mínimos exigidos.
- Desarrollo de pruebas psicotécnicas y de evaluación.
- Determinar el grado de experiencia a través de pruebas.
- Hacer la entrevista de selección para comprobar los factores del perfil de los candidatos.
- Elaboración del informe definitivo y propuesta de los candidatos idóneos.
- Reconocimiento médico.
- Contratación
Los procesos de reclutamiento, selección y orientación de personal basan sus actividades en la información obtenida del análisis y la descripción del puesto de trabajo para así identificar las características necesarias que debe poseer un candidato para ocupar un cargo. Se seleccionará al aspirante que supere todas las pruebas y actividades de evaluación planteadas en el proceso de selección, una vez ingrese el nuevo empleado la organización deberá proporcionarle la información necesaria para desarrollar las actividades y facilitarle la adaptación al puesto, así como relacionarlo socialmente con los demás trabajadores.