El proceso de gestión de la compensación y los incentivos salariales se ve influido por la productividad de los trabajadores, las metas, los proyectos y políticas de la organización, la organización de sindicatos y las disposiciones legales del país. Este proceso también comprende otros factores importantes como los incentivos financieros y los incentivos individuales en relación con la productividad del empleado. Los planes grupales, aunque tienen el mismo objetivo, están dados en relación con el sistema de participación de utilidades y de ganancias.

La clasificación profesional por competencias tiene el fin de proporcionar a la organización las herramientas necesarias para clasificar los puestos de trabajo de acuerdo con sus competencias esenciales y personales, así como el grado de aportación al cumplimiento de objetivos estratégicos de la institución. Esta clasificación está relacionada de forma proporcional con la valoración y jerarquización de puestos y su retribución salarial.

La gestión del desempeño se define como un proceso que fortalece el cumplimiento de objetivos y metas en conjunto con el desarrollo de la evaluación del desempeño. Este sistema se vale de herramientas y prácticas a partir de las cuales la dirección establece metas. En cuanto a los trabajadores se refiere, la gestión del desempeño desarrolla sus competencias, evalúa y recompensa su cumplimiento y su responsabilidad.

Objetivo general

Establecer la relación intrínseca (métodos, procedimientos y aplicaciones) de la compensación y los sistemas de incentivos económicos con la evaluación del desempeño.

Objetivos específicos

• Describir los conceptos de recompensa e incentivo.
• Conocer e identificar nuevos métodos de remuneración y remuneración por competencias.
• Examinar los criterios de evaluación del desempeño.
• Definir e identificar las variables que intervienen en el proceso de evaluación del desempeño y conocer la importancia del mismo en el subsistema de gestión del talento humano.
• Identificar los conceptos de sueldos y salarios, y sus objetivos.
• Conocer los procesos que hacen parte de los sueldos y salarios, como también la importancia de estos en el subsistema de gestión del talento humano.

El sistema de compensación de las organizaciones es un factor de sumo cuidado, pues si bien a nivel individual representa un ingreso, para la organización representa un costo.

En este sentido, la retribución es una herramienta de gestión eficaz de los trabajadores por la influencia que ejerce en sus actitudes y comportamientos laborales y personales. La información de la retribución, analizada como nivel salarial en un país determinado, permite hacer estudios comparativos de sexo, categorías, sectores, entre otros.

La remuneración es la actividad de la gestión del talento humano que se ocupa de todos los beneficios que reciben las personas por realizar las tareas de la organización originando una relación de intercambio.

Esta remuneración puede ser directa, la cual consiste en el pago que recibe un empleado en forma de sueldos, salarios, bonos o comisiones, o indirecta, que es la que comprende todas las recompensas económicas entendidas como prestaciones comunes, por ejemplo: vacaciones, seguros, subsidios o apoyos familiares, becas, reconocimientos, entre otros. Estos aspectos influyen en la motivación, productividad y satisfacción de los trabajadores.

El objetivo del sistema de compensación es crear un programa de recompensas que sea equitativo para el trabajador y para el empleador.

Material de apoyo

El compuesto salarial está conformado por una serie de factores internos de las organizaciones y externos o ambientales que condicionan los salarios y determinan sus valores. Dado que la organización es un conjunto integrado de cargos en diferentes niveles jerárquicos y en diferentes sectores de especialidad, la organización debe de asumir una política salarial que normalice los procedimientos para fijar la remuneración del personal de forma equilibrada y de manera que pueda alcanzar los siguientes propósitos:

• Remunerar a cada empleado de acuerdo con el valor del cargo que ocupa.
• Recompensar al empleado adecuadamente por su desempeño y dedicación.
• Atraer y retener a los mejores aspirantes para los cargos.
• Permitir la flexibilidad de la organización al propiciar los medios adecuados para la movilidad del personal, racionalizando las posibilidades de desarrollo y de carrera profesional.
• Lograr un equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su política de relaciones con los empleados.

Para garantizar el cumplimiento de estos propósitos, la organización debe contar con un sistema de administración de salarios.

Establecimiento de tarifas salariales Haga clic sobre el enlace para conocer los cinco pasos para establecer las tarifas salariales.

Material de apoyo

Un sistema de compensaciones planificado adecuadamente asume el conjunto de retribuciones planteadas por los responsables de gestionar las prestaciones de acuerdo a las necesidades de los trabajadores y de la organización.

Entre los principales elementos de este sistema están la participación y el desarrollo de los empleados, el rendimiento y la comunicación, y es a partir de estos elementos que se pueden generar formas innovadoras para elaborar conjuntos de retribuciones.

Los métodos de pago son, por lo general, mediante una tarifa fija o mediante el pago por un tiempo trabajado, como sueldo o salario. La tendencia es aplicar métodos de compensación compuestos por un salario básico, un pago variable y un pago indirecto o de prestaciones. Estos planes deben de ser flexibles para lograr un esquema de pago variable.

Pago de prestaciones

Se debe establecer el pago de prestaciones para todos los trabajadores de la organización. Entre los factores que hacen parte del plan de prestaciones están los pagos de seguridad social y las prestaciones por jubilación y servicios.

Haga clic sobre el enlace para escuchar los aspectos que deben comtemplar las prestaciones.

Este sistema se explica como una remuneración económica indirecta y corresponde a todas las recompensas y servicios que otorga la organización a parte de salarios y sueldos. El sistema de prestaciones sociales se divide en cuatro categorías que se explican en la siguiente interactividad.

Haga clic sobre el enlace para conocer las cuatro categorías del sistema de prestaciones sociales.

El sistema de incentivos es un complemento de la compensación salarial y establece estímulos basados en el desempeño y no en la antigüedad o en las horas que se hayan laborado.

Los incentivos se orientan hacia el futuro, hacia el desempeño que se espera que el personal alcance en un determinado momento, y contribuyen a mantener a las personas dentro de la organización. Estos también hacen parte del programa de recompensas contra sanciones que tienen instituidas algunas organizaciones, y por lo general se estructuran en tres tipos de planes.

Los incentivos también son considerados beneficios o regalías que las organizaciones otorgan a los trabajadores como pagos adicionales a los salarios, constituyéndose en parte integral de la remuneración del trabajador.

Entre estos beneficios se incluyen servicios sociales y de bienestar de acuerdo al grado jerárquico y de responsabilidad que ocupe el personal. Estos incentivos deben establecerse de acuerdo a las políticas de remuneración de la organización, y se pueden clasificar en tres categorías.

Otros incentivos y beneficios Haga clic sobre el enlace para conocer otros incentivos y beneficios que reconocen la relación entre los resultados que se esperan de cada trabajador y el desempeño obtenido en su puesto de trabajo.

Existen diferentes métodos para estructurar los planes de incentivos. Entre los más comunes se encuentran la compensación basada en unidades, los bonos de productividad, las comisiones, las curvas de madurez, los incrementos por méritos, la compensación por experiencia y conocimientos, los incentivos a ejecutivos y los incentivos internacionales.

Métodos para estructurar los planes de incentivos Haga clic sobre enlace para acceder a una interactividad en la que se explica, de manera detallada, cada uno de estos métodos.

Material de apoyo

Según este sistema, la distribución de la ganancia abarca a toda la organización y tiene como finalidad aumentar su eficacia. Uno de los programas de este sistema es el de participación de utilidades que comprende cuatro categorías:

• propiedad de los empleados;
• participación de la producción;
• participación de las ganancias, y
• planes de reducción de costos.

En cuanto a los planes de reparto de utilidades, se distribuye entre los trabajadores un porcentaje de las utilidades totales de la organización en forma de pago en efectivo o mediante bonos diferidos. De otro lado, los esquemas de pago por persona se hacen de acuerdo a sus habilidades, conocimientos y al desarrollo de sus competencias, como alternativa al pago por puestos en el cual se fijan niveles salariales.

Bajo esta figura, la organización paga a todos sus trabajadores los incentivos como recompensa por las utilidades generadas o por su esfuerzo para reducir costos. Por lo general, se hace uso de una formula financiera para calcular la distribución de las ganancias entre toda la organización.

La participación en la utilidades establece una relación entre el mejor desempeño de la organización y una distribución entre los trabajadores de los frutos de ese mejor desempeño. De igual manera, permite dividir determinado porcentaje de los beneficios logrados durante el año entre un grupo de trabajadores o entre todos los empleados; razón por la cual este programa de participación de las utilidades se entiende como un complemento al salario.

Este sistema surgió como respuesta a las presiones de la competencia y por la necesidad de obtener un mayor nivel de productividad, pues permite compartir información financiera con los empleados a fin de establecer estrategias que apunten a un mayor desarrollo de la organización. Haga clic sobre el enlace para conocer los objetivos del programa de participación de utilidades.

El programa de participación de utilidades comprende cuatro modalidades: propiedad de los empleados, participación de la producción, participación de las ganancias, y planes de reducción de costos.

Modalidades del programa de participación de utilidades Haga clic sobre el enlace para acceder a la descripción de cada una de estas modalidades.

El carácter estratégico del sistema de compensación contempla el salario, los beneficios y los incentivos a corto y largo plazo con el propósito de atraer, retener y motivar a los empleados más competentes y a aquellos que contribuyan de manera significativa al cumplimiento de la misión organizacional.

El concepto y los componentes de un sistema de retribución por competencias derivan de la implementación del modelo de perfiles por competencias ligado a la clasificación profesional y a la jerarquización. Haga clic sobre el enlace para conocer las características de este modelo.

La remuneración basada en competencias determina el pago de un trabajador de acuerdo con su rango, cobertura, habilidades y conocimientos. Este modelo tiene dos tipos de programas salariales, a saber:

• Pago por conocimientos: se remunera a los trabajadores por adquirir conocimientos importantes para la organización.
• Pago basado en habilidades: se utiliza con empleados que hacen trabajos manuales.

Este modelo de remuneración respalda los sistemas de trabajo de alto desempeño, pues su objetivo consiste en lograr que los trabajadores desarrollen sus actividades laborales con una motivación intrínseca, organizando el trabajo en equipos, y rotando dinámica y sistemáticamente en diferentes puestos de acuerdo a las habilidades de cada trabajador.

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La metodología más aceptada para diseñar un modelo retributivo basado en competencias consta de cuatro etapas:

1. Análisis del sistema retributivo existente: se hace en el momento en el que se decide gestionar el talento humano por competencias. Sus principales componentes y porcentajes de distribución se establecen de acuerdo a las necesidades y posibilidades la organización. Los conceptos más utilizados en esta etapa son: salario base, pago de prestaciones legales, incentivos extraordinarios, complementos de movilidad funcional y polivalencia.
2. Determinación de la composición óptima del sistema de compensación: esta metodología contribuye a promocionar y a motivar a los empleados que aportan mayor valor agregado a la empresa, en función del cumplimiento de los objetivos. Haga clic sobre el enlace para ampliar el detalle de las tasas de retribución.
3. Estructura salarial: la definición de la estructura salarial se fundamenta en el marco de clasificación de todos los puestos de trabajo en grupos y bandas. Haga clic sobre el enlace para conocer los pasos para establecer la estructura salarial.
4. Criterios de promoción: los criterios para retribuir o promocionar a un trabajador se establecen de acuerdo con la medición de su desempeño, su contribución a los resultados de la organización y el desarrollo de sus competencias. Esta promoción puede ser por nivel o por banda.

Para hablar de evaluación del desempeño, hay que definir tres conceptos básicos: gestión para la evaluación del desempeño, evaluación y desempeño.

La aplicación de la evaluación del desempeño es responsabilidad de la dirección y de las áreas de coordinación, y a partir de una serie de elementos clave, mide los resultados esperados en un puesto de trabajo y la confiabilidad y conducta crítica del trabajador. Esta evaluación facilita la toma de decisiones en lo pertinente a la gestión de las personas y las orienta hacia la consecución de los objetivos organizacionales.

Métodos de evaluación del desempeño Haga clic sobre el enlace para conocer los principales métodos de evaluación del desempeño.

Objetivos de la evaluación del desempeño

El establecimiento de los objetivos de la evaluación es responsabilidad del área de gestión del talento humano, y permite establecer lo que se pretende lograr con ella y la información que se requiere o que pretende obtener. Haga clic sobre el enlace para conocer las ventajas de aplicar la evaluación del desempeño.

Los parámetros del desempeño corresponden al conjunto de labores y resultados que, en general, se esperan de un trabajador, y conllevan de forma objetiva a realizar el proceso de medición de la evaluación del desempeño que tiene como propósito establecer una calificación de cada labor. La medición del desempeño se lleva a cabo midiendo y comparando los resultados individuales con los establecidos para la actividad.

Formato evaluación del desempeño Haga clic sobre el enlace para ver un formato de evaluación del desempeño de 360º.

Control del sistema de la evaluación del desempeño

En esta fase se valida si el sistema ha garantizado el éxito de sus objetivos los cuales dependen de la retroalimentación de la información que resulte de la ejecución de la evaluación. El suministro de retroalimentación al empleado durante una entrevista permite equilibrar las áreas de desempeño positivo con las áreas en que el desempeño es deficiente, esto proporciona al empleado una perspectiva realista del resultado de sus esfuerzos.

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La evaluación de desempeño por competencias tiene como finalidad mejorar los resultados que obtienen las unidades, los equipos y las personas midiendo su actuación a través del establecimiento de una estructura –bien definida, comunicada y aceptada– de objetivos, metas y estándares de resultados esperados. Igualmente pretende consolidar una cultura de la evaluación de los logros de los empleados para orientarlos en su desarrollo profesional futuro y recompensarlos de acuerdo a su aportación a la organización.

El proceso de evaluación del desempeño por competencias mantiene un vínculo continuo entre el jefe y los colaboradores, e intrínseco a la planificación, seguimiento y evaluación final de resultados derivados de los objetivos y los comportamientos. Los elementos que intervienen en este proceso y que permiten un desarrollo eficiente son: el cuadro de mando integral, los factores de éxito, los indicadores de desempeño de un puesto, el cuadro de mando del año, los valores corporativos y el despliegue de objetivos.

Para implantar el sistema de evaluación del desempeño por competencias es necesario determinar qué se quiere conseguir a nivel del individuo y de la unidad, y cómo se va a medir. Esto tiene como propósito encontrar un equilibrio entre el presente y el futuro de la organización, combinando medidas desde diferentes perspectivas.

El sistema de incentivos económicos tiene como objetivo diseñar el plan de compensación que permita motivar y retener a los trabajadores en la organización, mediante la satisfacción de sus necesidades integrales. La estructura salarial permite categorizar el grado de compensación que debe tener cada empleado en materia de incentivos y beneficios de higiene y seguridad industrial, mientras que la normatividad permite identificar los protocolos establecidos para el cuidado de los empleados.

La retribución por desempeño es un proceso que establece la forma de retribuir y reconocer los servicios y el desempeño de los trabajadores, determinando unas políticas salariales y un conjunto de lineamientos asociados a la remuneración del personal. Existen diferentes clases de salarios: por unidad de tiempo, por resultados o por obras producidas.

El sistema de compensaciones para el pago de prestaciones y servicios es la parte de la remuneración que refuerza la lealtad al empleador, y se conforma por las prestaciones de ley y las voluntarias. Entre estas últimas se destacan planes de adquisición de acciones, planeación del retiro, servicios financieros, participación de utilidades y ganancias, entre otras.

La evaluación del desempeño constituye el proceso mediante el cual se estima el rendimiento general del trabajador respecto a su contribución total a la organización, su objetivo es proporcionar una descripción precisa del desempeño del empleado durante el pasado o de su potencial desempeño a futuro, estableciendo unos parámetros de desempeño basado en los elementos relacionados con el puesto.