Luego de haber estudiado sobre algunas definiciones de liderazgo, reflexionado sobre los retos a los que se enfrenta un líder en este siglo XXI, pensar en los componentes básicos del liderazgo, entender los fundamentos del poder y apreciar las características básicas de un líder, corresponde a esta segunda unidad. Se registra lo que se han considerado modelos de liderazgo.

Como consecuencia del desarrollo industrial, originado por el fin de la gran guerra (I Guerra Mundial y II Guerra Mundial), se le entregó a los Estados Unidos de América, como en pocos momentos de la historia, un poder político, militar, tecnológico, y económico, que proporcionó una gran escalada de empresas de todo tipo y el reconocimiento mundial que llega a crear los mejores sistemas de gerencia y administración, con un alto grado de capacidad para el gasto. Todos querían vivir, estudiar y trabajar para empresas americanas.

Propósito general

Reflexionar acerca de diferentes modelos de liderazgo y sus características, identificando su autor y aportando algunas consideraciones.

Propósitos específicos

• Reconocer los componentes básicos de los diferentes modelos de liderazgo.
• Identificar de la propuesta de cada autor.
• Evaluar de manera personal cuál estilo es el más predominante en su actuar como líder.

El grid (malla) gerencial es una propuesta elaborada a través de una investigación desarrollada inicialmente por Robert Blake y Jean Mouton, como modelo para explicar a través de dos ejes, uno de ellos X, marcado como preocupación por la producción y el eje Y, denominado preocupación por las personas, que se pueden calcular 81 posiciones diferentes de comportamiento de un líder.

A continuación, se detalla cada una de las cinco posiciones del modelo adaptado y mejorado, de acuerdo con la propuesta original de Blake y Mouton, descrita en el video principal de esta pantalla.

Si bien existen 81 posiciones válidas en la parrilla gerencial, un buen líder debe propender por estilos que equilibren hacia el 9 los intereses por las personas y por la producción.

Actividad de aprendizaje

De acuerdo con lo estudiado, relaciona las columnas donde en una se encuentran las características y en otra, el estilo de liderazgo

En términos generales, el comportamiento del líder está asociado con frecuencia en suposiciones y creencias que se van modificando y consolidando acerca de las observaciones y relatos recibidos de la manera como actúan los colaboradores y cuáles son sus motivaciones.

Su principal exponente fue Douglas McGregor, y a pesar de seguir teniendo vigencia en las empresas, la teoría tiende un poco a los extremos, o bien se tiene un comportamiento X o bien uno Y. Por supuesto que la época de desarrollo de sus conceptos aún estaba permeada por estilos de liderazgo más bien autoritarios.

Los supuestos X se comparan con el esquema de la zanahoria y el garrote, según el cual, si se coloca una zanahoria (efecto motivador) al frente de un caballo, pero a una distancia que le permite verla pero no alcanzarla, éste de motivará a moverse para comerla, pero luego de algunos fallidos intentos, se detiene y pierde la motivación de movimiento, entonces, se usa el otro elemento motivador; el garrote, un golpe en las ancas obliga al caballo a moverse, hasta recibir nuevamente algún estímulo. Y así permanece en movimiento por el incentivo o por el castigo. Dura o no, la propuesta es efectiva.

Fred Fiedler es el fundador de la teoría de la contingencia que muestra la relación (contingencia) entre la efectividad del liderazgo y las circunstancias de la situación. Nace en 1922, es de descendencia austriaca, profesor emérito y uno de los principales investigadores en el campo del liderazgo y el desempeño organizacional.

El modelo de contingencia de Fiedler es un modelo que relaciona de manera directa:

• La condición de las relaciones entre el líder y los miembros del grupo, tanto las formales como las informales.
• La estructura de la tarea, en términos de procedimientos, objetivos y el conocimiento que de ellos se tenga.
• El poder del puesto, habilidad para influir en la gestión del grupo y cómo aplicar recompensas y castigos.
• El control de la situación.

Con base en las anteriores comparaciones, se determina cuál es el estilo de liderazgo más conveniente en cada situación, siempre referenciadas con la tarea y las relaciones.

Es importante partir de la base de que no existe un líder absoluto que sea el mejor en todos los aspectos, sino que, dependiendo de la situación específica de cada grupo, será más adecuado considerar a un líder u a otro.

El Modelo de Ruta – Meta de Robert House, plantea cuatro variables, tal como lo presenta el gráfico principal de esta pantalla:

1. Situación.
2. Estilo de liderazgo.
3. Impacto en los seguidores.
4. Resultados.

Para cada una de las cuatro situaciones, que van desde la carencia de seguridad en sí mismo de los seguidores, falta de interés en el trabajo, aliento del establecimiento de metas ambiciosas pero alcanzables y labores ambiguas, se relaciona un tipo de estilo de liderazgo, que inicia con apoyo, orientado a logros, participativo y directivo.

Si el resultado del impacto de las variables en la conducta del líder es altamente favorables, se obtendrá como lógica consecuencia subordinados motivados y con ello una organización eficaz.

De las experiencias y conocimientos adquiridos, aplicados y compartidos en diferentes empresas, Vroom y Yetton, desarrollaron un modelo que registra lo que consideran son las principales consecuencias del fomento y estímulo generado por un líder participativo, teniendo en cuenta que:

1. No hay un punto de inicio y otro de finalización.
2. Aparentemente todos los factores tienen el mismo peso relativo.
3. Un buen líder debe procurar, cuidar, mantener y potenciar cada uno de los factores.
4. Cada líder tiene más experiencia y conocimiento en uno o varios de los factores, pero no en todos.
5. Aquellos factores en los que el líder es menos fuerte, se pueden repotenciar.

A continuación se exponen los diferentes factores del modelo de contingencia de Yetton.

En la propuesta del diseño tridimensional, desarrollada por Hersey y Blanchard, (el cual se representa en los ejes X, Y, Z) se observa que la dimensión de eficacia se desplaza en diferentes niveles a lo largo del eje Z, contado desde el cero, hasta valores positivos hacia un extremo y valores negativos hacia el extremo opuesto. Los estilos de liderazgo se aplican en cada punto, lo que denotará mayor o menor eficacia en la medida en que se apliquen adecuadamente, tal y como lo presenta el video principal que acompaña esta pantalla.

Adicional a esto, Paul Hersey y Ken Blanchard diseñaron el modelo de liderazgo situacional. Este se basa en el análisis de una situación determinada, teniendo en cuenta el nivel de madurez de los componentes del equipo, para luego adoptar un estilo de liderazgo acorde con esa situación y nivel de madurez.

La mayoría los autores de los modelos de liderazgo, provienen de disciplinas universitarias de la psicología, la ingeniería, o la sociología, poco aporte se ha realizado desde la propia administración de empresas.

Un buen líder debe saber cómo poner en práctica el comportamiento directivo apropiado para cada nivel de colaborador y ser capaz de llevarlo a su máximo potencial, pues cada nivel sugiere una forma específica de comportamiento directivo del líder.

Actividad de aprendizaje

Reforcemos el conocimiento aprendido completando los siguientes conceptos.

A lo largo de toda la unidad se han expuesto tanto los datos más relevantes de los diferentes autores de modelos de liderazgo y registrado las características particulares de cada uno.

Al final queda un amplio inventario de propuestas de modelos de liderazgo, los cuales deben servir para continuar investigando sobre cada uno, con el fin de identificar aquel que mejor se adecua a la situación particular y el contexto de cada organización.

Se ha demostrado la importancia que tiene para cumplir los objetivos de la organización el hecho de establecer y mantener un equilibrio orientado hacia niveles superiores entre las relaciones con los colaboradores orientados a crear, sostener y mejorar un clima organizacional para el desarrollo progresivo de cada uno de ellos; con la preocupación de ocuparse de incrementar el interés por la realización óptima de las tareas que redunda en una mayor productividad.

Actividad de aprendizaje

Le invitamos a leer las dos lecturas propuestas en el Material de apoyo y a contestar las siguientes preguntas.

Material de apoyo