Dentro del desarrollo de un modelo o construcción personal del coaching y el liderazgo, es importante tener en cuenta las tres dimensiones esenciales del aprendizaje (propuestas por B. Bloom en la taxonomía de los objetivos educacionales), de modo que no solo se debe promover el saber en el estudiante, es decir, el desarrollo de una estructura cognitiva más o menos estable que constituya un marco referencial para la persona; igualmente importante es el desarrollo de un saber ser, que involucre una dimensión emocional – ontológica - moral en la aplicación de dicho conocimiento. Finalmente, un saber hacer que implique una dimensión pragmática del conocimiento, esto es su aplicación a través de unas pautas y técnicas determinadas.

Por lo anterior, el resultado visible del aprendizaje está dado por la evidencia de los conocimientos adquiridos, traducidos en competencias y habilidades prácticas. En ese sentido, ya es momento de trascender de un ámbito conceptual a uno procedimental, por cuanto es en la aplicación de técnicas en situaciones similares a las que se generan en ámbitos naturales que el aprendizaje realmente se concreta.

Propósito general

Adquirir algunas herramientas fundamentales de coaching orientadas al desarrollo del liderazgo en las personas.

Propósitos específicos

• Entender los aspectos básicos de la relación conceptual - pragmática entre coaching y liderazgo.
• Integrar algunas pautas fundamentales para la apropiación del rol del coach.
• Conocer algunas técnicas puntuales de coaching enfocadas al liderazgo.

En este punto, es importante preguntarse: ¿qué es para usted el liderazgo? ¿Cómo lo definiría? Esperamos que haya construido un concepto lo suficientemente complejo y abarcador que le permita entender la multidimensionalidad de este fenómeno.

Por otro lado, respóndase esta pregunta: ¿qué es el coaching? (no es necesario que se apegue a la definición que se ha abordado, sino que forme sus propios criterios, a partir de una base conceptual lo más sólida posible).

Ahora bien, ¿qué nexos encuentra entre coaching y liderazgo? ¿Qué posibles relaciones encuentra entre estos dos conceptos? Tome unos segundos para pensarlo antes de continuar.

Estudio de caso

Le invitamos a revisar el siguiente caso de estudio, donde podrá responder a las preguntas planteadas y enviarlas al tutor.

El coaching y el liderazgo son temas que tienen tantas similitudes como diferencias, depende del ángulo desde el cual se aborden, pero en general, como toda realidad humana, ambos comparten aspectos en común, de hecho, es frecuente que la gente que no conoce a profundidad del tema confunda lo uno con lo otro (lo que no es correcto).

Le invitamos a revisar en la siguiente interactividad las similitudes y diferencias entre estos dos conceptos.

Con la aparición del coaching en los años 80, extendiéndose del deporte a otros ámbitos y disciplinas, se creó un movimiento que, aunque se pensó que no pasaría de ser una «moda» transitoria, dio lugar a todo un paradigma en torno a los métodos para cambiar a las personas.

Actualmente, el coaching se ha expandido exponencialmente, no obstante, el término se ha desprestigiado un poco, por cuanto muchas personas utilizan la palabra coaching como un concepto genérico para justificar su falta de preparación y formación, y aducir que saben empíricamente de un tema determinado, considerando que eso es suficiente para ayudar a otros. También es común que instituciones que no cuentan con la rigurosidad en los métodos de formación prometan formar coaches sin las competencias requeridas para tal ejercicio.

Al emerger nuevas perspectivas de liderazgo, bajo la influencia de los cambios sociales, culturales, políticos y educativos, se ha generado la necesidad apremiante de ajustar los métodos del líder para responder a dichos cambios.

La alianza entre el liderazgo y el coaching ha adquirido una enorme preponderancia hoy en día. Los gerentes y jefes deben evolucionar hacia el líder y el líder debe evolucionar hacia el líder – coach.

Gímenez (2009) define 10 pautas para que un directivo sea líder y coach.

¿Qué hace que la alianza entre liderazgo y coaching sea tan eficaz? Además de lo que se ha mencionado anteriormente, se presentará el plus que aporta el coaching a las habilidades del líder-coach.

Son varios los aportes del coaching que potencializan las habilidades del líder (líder – coach). Conózcalos aquí.

Establecer la distinción entre coaching y liderazgo, así como de los roles y estilos propios de cada uno, ha sido el primer paso en este camino de construcción de conocimiento. Ahora la tarea más importante es correlacionar las competencias alcanzadas en el ámbito conceptual, para integrarlo a la vida cotidiana, es decir, llevarlo a lo que queremos ser en lo personal y profesional, y luego ejercerlo con seguridad y responsabilidad, tanto consigo mismos, como en todos los contextos en los que se participa, es decir, asumirlo como una política de vida.

López (2016) plantea que «para poder decir que el aprendizaje ha ocurrido, necesitamos que la persona pueda exhibir esos aprendizaje más tarde. Supone el aprendizaje en el marco de cierto contexto y se pregunta por el impacto más allá del contexto». A esto se le ha llamado transferencia.

La apuesta ahora es hacer la transferencia de los conocimientos básicos del coaching, realizando esfuerzos o empeños metacognitivos (metacognitive endeavors) Gordon y Braun (1985), citados por (López, 2016). Esto es, observar el proceso de aprendizaje logrado y autoevaluar la calidad del mismo para llevarlo a otros.

La transferencia del aprendizaje de los temas ya tratados implica necesariamente asumir un rol en esta ecuación, por lo que ha llegado el momento de revisar la definición del rol del líder coach.

El rol del líder coach puede definirse a partir de la fusión de elementos de los estilos de liderazgo y el coaching como modelo de acompañamiento. Por una parte, las teorías del comportamiento del liderazgo presentan como elemento común el reconocimiento de las dos dimensiones fundamentales de la conducta del líder, orientadas a la estructuración de la tarea y a la relación con los seguidores y, de otra parte, Dilts, respecto al coaching, hace hincapié en que el coach debe apoyar a la persona en la construcción y deconstrucción permanente de estas dos dimensiones, con fines evolutivos y de desarrollo.

De esto, se puede concluir que, hay puntos de encuentro entre los dos conceptos que favorecen la fusión de un nuevo modelo al que podría denominarse liderazgo y coaching. Sin embargo, es importante reconocer que la naturaleza de cada uno de ellos es diferente. El liderazgo, en cualquiera de sus teorías propende por la dirección (con diferentes estilos) de un grupo que debe generar unos resultados; y el coaching es un proceso de acompañamiento no directivo a personas o grupos.

En este sentido, el líder de un equipo puede fortalecer su trabajo al certificarse como coach (en el énfasis que desee) para ejercer su rol directivo. No obstante, la base estructural del coaching no admitiría cualquier estilo de liderazgo, sino que privilegia el estilo de liderazgo transformacional. Desde esta perspectiva, el líder transformaciónal, por su espíritu estaría en disposición de formarse como coach para favorecer su desempeño con el equipo.

Le invitamos a consultar la taxonomía de objetivos educacionales de Bloom.

A continuación, se tratarán brevemente algunas de las herramientas de coaching que pueden enriquecer exponencialmente el rol del líder, mucho más si es un líder de estilo transformacional, ya que busca generar cambios profundos en la gente, inspirando y dotando de significado la labor de sus subalternos o seguidores, en los diversos contextos.

Actividad de aprendizaje

Antes de continuar, desarrolle la siguiente actividad de aprendizaje, que le permitirá profundizar sobre las pautas para que un directivo sea líder y coach.

Robert Dilts, uno de los investigadores y autores más notables de la programación neuro – lingüística, desarrolló un modelo de cambio por niveles muy interesante, apoyado en los resultados de numerosas investigaciones realizadas para documentar el proceso de aprendizaje en las personas, desde la neurociencia.

Este concepto realmente fue tomado y ampliado de los planteamientos de Gregory Bateson, biólogo, antropólogo y ecologista, que dedicó su vida al estudio de los procesos cibernéticos y a la comunicación. Bateson estableció cuatro niveles de aprendizaje y cambio, de acuerdo con su complejidad en el proceso cognitivo. Posteriormente Dilts tomó este modelo y lo hizo más entendible, dándole una aplicación más práctica en términos de cómo generar cambios de un nivel superficial a uno profundo y viceversa.

Este término hace referencia al establecimiento de un contexto de confianza adecuado para que el trabajo entre el líder – coach y la persona o equipo se dé satisfactoriamente.

Algunas pautas útiles para crear un buen rapport son:

• Empatizar desde el comienzo: identificando rápidamente puntos en común con las personas de manera legítima. Cuando se observe que hay aspectos en que es posible identificarse con otras personas, es mucho más fácil generar claves empáticas.
• Mantener una distancia prudente con la persona: calibrar el espacio vital de la misma, que es el perímetro en el cual la persona sostiene psicológicamente su zona segura. Hay personas que se sienten cómodas con más cercanía y contacto físico, mientras que otras no.
• Reflejar el lenguaje de la persona: es decir, utilizar las mismas palabras que utiliza la persona para referirse a determinadas cosas o situaciones, igualar su tono de voz en ciertos momentos también es de ayuda.

Uno de los aspectos más importantes en todo proceso de coaching y crucial en el ejercicio del líder – coach, es el establecimiento de los objetivos. Muchas veces una meta no se alcanza, no por falta de medios, sino porque el objetivo fue formulado de manera vaga o poco precisa.

Le invitamos a consultar las tres condiciones fundamentales que se deben cumplir para que los objetivos sean los adecuados según Withmore (2009).

Una de las más maravillosas habilidades que concede el coaching, es la posibilidad de cambiar creencias en las personas. Las creencias limitantes funcionan como bloqueos de los comportamientos y reducen las opciones de elección de las personas, inhibiendo las posibilidades de generar soluciones creativas y diversas ante las situaciones.

Wolfgang Hoffman es uno de los autores que más ha investigado sobre las creencias limitantes, sus hallazgos los explica en su libro del mismo nombre, en el cual señala que: «Algunas personas no están consiguiendo ciertas cosas porque se han construido una paradoja, que implica que están viviendo la creencia de aquello que no les es funcional o que los limita para obtener los resultados que buscan». (Hoffman, 2013)

El modelo de programación neurolingüística ofrece un repertorio muy eficaz para cambiar creencias, ya que al ser formas rígidas de pensamiento, necesitan estrategias contundentes para ser vencidas. Precisamente, algunas pautas según Bandler para cambiar creencias de las personas son:

• Desafiar la existencia de aquello que plantea la creencia.
• Desafiar ideas limitantes de incapacidad.
• Desafiar ideas de causalidad.
• Desafiar la fuente.
• Desafiar la generalización.

Un reencuadre es, fundamentalmente, una redefinición del significado que para una persona tiene una cosa, situación o persona, de modo tal que esa nueva definición le dé a la persona una perspectiva empoderadora y no limitante. Por ejemplo, si la persona dice: «Mi jefe me exige demasiado, yo creo que es porque le caigo mal», la tarea del coach será poder formular preguntas del tipo: «¿No crees que sea posible que te exija porque ve en ti el potencial para asumir retos más complejos?»

La metáfora es una de las más poderosas estrategias de modificación del pensamiento y del estado interno de las personas, ya que lleva consigo un mensaje claro y contundente, el cual no puede ser descifrado por la literalidad de la lógica y el raciocinio, sino que requiere de un proceso interpretativo que involucra otros sistemas neurológicos, como los perceptuales.

La metáfora, por lo general, duerme la parte racional y activa la parte sensorial. Al caer las barreras racionales, el mensaje que trae la metáfora es aceptado con mucha más facilidad en la mente de la persona.

Estudio de caso

Le invitamos a consultar la retroalimentación al estudio de caso plantado en la temática de Aproximación al coaching y al liderazgo.

Material de apoyo

El coaching y el liderazgo son temas que tienen tantas similitudes como diferencias que dependen de los criterios con los que se analice. Al emerger nuevas perspectivas de liderazgo, bajo la influencia de los cambios sociales, culturales, políticos y educativos, se ha generado la necesidad apremiante de ajustar los métodos del líder para responder a dichos cambios.

El coaching es una herramienta muy poderosa, se alimenta del pensamiento complejo, de la visión sistémica de las personas y de las organizaciones, pero también de un enfoque práctico, estratégico y orientado al proceso; un líder con competencias de coach puede influenciar más rápido y asertivamente a su equipo, alineando creencias, valores, objetivos y comportamientos en dirección a un fin común. Es por lo anterior que la alianza entre el liderazgo y el coaching ha adquirido una enorme preponderancia hoy en día.

Se puede concluir que hay puntos de encuentro entre los dos conceptos, que favorecen la fusión de un nuevo modelo al que podría denominarse liderazgo y coaching, tal como es el nombre de este estudio. Sin embargo, es definitivo reconocer que la naturaleza de cada uno de ellos es diferente. El liderazgo, en cualquiera de sus teorías, propende por la dirección (con diferentes estilos) de un grupo que debe generar unos resultados; y el coaching es un proceso de acompañamiento no directivo a personas o grupos.