En el siglo XXI, se hace evidente la necesidad de las empresas por mejorar su rendimiento y por obtener mayores beneficios económicos. Es en este contexto donde las competencias de gestión del talento humano juegan un papel determinante para introducir cambios en la conducta de los colegas y colaboradores. Pero para que la orientación de los líderes de la alta gerencia sea efectiva en el ámbito empresarial, deberá perseguir ante todo el cambio de paradigmas mentales, toma de conciencia, negociación de los conflictos, la motivación y el desarrollo del aprendizaje del recurso humano.

Por ello, todo líder de la alta gerencia está obligado a ser un gerente asertivo del talento humano, pues el capital más importante con el que cuenta las organizaciones son las personas. Así, todo gerente que requiera mantener un cambio organizacional a largo plazo tendrá que dialogar asertivamente con sus colaboradores, evaluar su desempeño y retroalimentarlos efectivamente para que el cambio no se convierta en un proceso de tensión y miedo sino en un proceso de oportunidad y crecimiento profesional.

Propósito general

Aplicar herramientas de gestión en el talento humano para promover cambios en la conducta del colaborador, motivar al trabajo colaborativo, reducir resistencias, evaluar el desempeño y definir un plan de gestión de cambio; de tal manera que el cambio introducido en el cargo del colaborador él mismo lo haga sostenible. Esta competencia convierte al líder en gestor asertivo del talento humano.

Propósitos específicos

• Reconocer las diferencias entre los métodos de trabajo colectivo y los alcances que pueden tener en las organizaciones, así como las formas de motivación de los equipos de trabajo.
• Examinar los distintos niveles de la organización donde puede presentarse resistencia al cambio y conocer algunos recursos para manejarla.
• Identificar las herramientas básicas para planear, implementar y mejorar un proceso estratégico de evaluación y retroalimentación del desempeño, y con éste orientar un plan de gestión del cambio.

Para lograr una exitosa gestión del cambio, es decir, garantizar que la transformación organizacional sea efectiva y permanente, el líder de la alta gerencia debe ser consciente que el capital más importante con el que cuenta para hacer exitosa su gestión como director, gerente, vicepresidente, entre otros, es su talento humano. Por esta razón, el líder no sólo debe informar y direccionar los procesos, sino especialmente, conformar equipos de trabajo para que alcancen los objetivos y motivarlos de forma activa. Y esta acción gerencial se logra si el líder de la alta gerencia aprende a organizar a las personas en equipos de trabajo y aprende a identificar los métodos que puede desempeñar cada uno de ellos. De esta forma podrá crear un ambiente de motivación, participación y orientación al trabajo.

Le invitamos a profundizar sobre el trabajo colectivo.

Los métodos de trabajo colectivo ayudan a redefinir las relaciones sociales en el trabajo porque siempre que existan dos o más o personas trabajando juntas existirá, por lo menos, interacción. Pero para el logro de los objetivos organizacionales el intercambio de información sin un propósito definido, es decir, la sola interacción; resulta poco efectiva. La pregunta aquí es ¿cómo fortalecer esa interacción para que se convierta en una contribución sustancial para la organización?

El trabajo en equipo es fundamental para el exito de la organización, revise el siguiente recurso para conocer sus principales caracteristicas.

Un equipo de trabajo es una alternativa de ordenamiento que rompe con la estructura tradicional de la organización que lleva a que un grupo de personas con intereses comunes trabajen en torno a un mismo objetivo.

¿Pero cuáles son las etapas para la conformación de un equipo de trabajo?

Material de apoyo

Un líder de la alta gerencia debe saber que la motivación es la base de la productividad empresarial porque encamina la consecución de objetivos. Por lo tanto, debe comprender qué motiva el comportamiento de sus colaboradores y colegas. Esta situación sólo será posible si conoce a los integrantes de su equipo y se interesa por orientarlos en torno al trabajo conjunto. Este acompañamiento también le permitirá identificar los correctivos necesarios oportunamente para conseguir la sostenibilidad del cambio.

Piense por un momento... y aprenda a diferenciar los tipos de motivación para aplicarlos en su organización.

Cómo identificar las motivaciones en los colaboradores

Además de la observación de la conducta, y de indagar directamente por las expectativas y necesidades de los colaboradores, la motivación de un trabajador puede conocerse por medio de pruebas psicotécnicas como el Cuestionario de Motivación para el Trabajo (CMT) de F. Toro Álvarez (1998)que fue diseñado en Colombia y se aplica ampliamente en el ámbito laboral, o como el Perfil Motivacional de McClelland y Atkinson (1958, citado por Reeve, 2010). Para identificar sus propias motivaciones como líder de la alta gerencia, y en cada uno de los miembros de su equipo de trabajo, usted puede aplicar el siguiente cuestionario.

Sabe ¿Cómo motivar a los miembros del equipo de trabajo?, revise el siguiente recurso para dar respuesta a esta pregunta y escuche en este audio la conclusión a este tema.

Caso de estudio

Lea atentamente el caso expuesto, y discuta con su tutor y sus demás compañeros las respuestas a las preguntas planteadas.

En el proceso de transformar una organización hacia la cultura del aprendizaje, un líder de alta gerencia puede cometer dos errores fundamentales: el primero, enfocarse en la solución de problemas sin orientar a su organización hacia los procesos de cambio; el segundo, creer que sólo se requiere de motivación para que sus colaboradores sean partícipes de los cambios (Suñé, 2004, citado por Parada, 2012).

Para evitar estas situaciones, un líder debe aprender a identificar cuáles son las barreras defensivas y los paradigmas mentales que están influyendo negativamente en los individuos y en la cultura organizacional para impedir el cambio. De esta manera, le permitirá crear cambios sostenibles al interior del grupo de trabajo.

Por esta razón, debe comprender cómo se maneja la resistencia al cambio desde la identificación de los paradigmas mentales, para introducir nuevas conductas que lleven a sus colaboradores a la transformación organizacional.

En primera instancia, hablemos acerca del concepto de resistencia. Se comprende como una actitud negativa hacia nuevos escenarios, derivada del miedo a enfrentarse a lo desconocido, sensación de inseguridad asociada a la incertidumbre, vista como una amenaza a la satisfacción de las necesidades sociales, y de la negación a aceptar una pérdida (García, 2012). La resistencia es un proceso psicológico natural por el que pasan todos los seres humanos cuando perciben cambios en su entorno y sienten que éstos pueden impactar sus prácticas acostumbradas (López, Restrepo, & López, 2013).

A continuación, se presenta un instrumento (tipo cuestionario) que permitirá el autoconocimiento frente a este proceso psicológico.

Le invitamos a profundizar sobre resistencia al cambio.

Una vez identificados los valores culturales de la organización, la primera tarea de un líder es reorientar los valores hacia el aprendizaje y la competitividad. Si se encuentran barreras defensivas demasiado sólidas, esta tarea en sí misma puede convertirse en todo un proceso de cambio organizacional que involucre a todos los integrantes en torno a nuevas prácticas, de manera que los cambios sucesivos sean mejor recibidos; pues los valores los motivan hacia nuevos cambios. Si estas barreras no están tan arraigadas, situación que en gran medida depende de un contrapeso en la resistencia en los niveles individual y grupal, pueden trabajarse simultáneamente con otras propuestas de transformación organizacional.

En el siguiente formato encontrará una guía para negociación que puede ser aplicada en casos de conflicto y de resistencia al cambio y en la interactividad podrá conocer cómo el líder puede gestionar el cambio en su organización.

Manejo de conflictos

Un conflicto se define como una situación de incompatibilidad entre dos o más personas o grupos, que es percibida así por las partes involucradas y que involucra efectos negativos en una de ellas (Robbins & Judge, 2009).

En el siguiente recurso podrá aprender ¿Cómo puede manejar el conflicto dentro de su organización? y las etapas que cursa un conflicto.

Actividad de aprendizaje

Recuerde que una competencia esencial para el manejo del conflicto es la comunicación, lea con atención la ampliación temática y realice la siguiente actividad para comprender, analizar y usar algunas de las intenciones comunicativas más comunes.

Con el fin de orientar a los colaboradores durante el cambio organizacional, un líder no sólo debe alinearlos a los objetivos generales, sino guiarlos paso a paso en el proceso de cambio. Esto significa emplear medios que faciliten identificar tanto los resultados como los procesos individuales de cada trabajador, de modo que puedan establecerse objetivamente y con precisión dónde están las dificultades para transformarlas en oportunidades de mejora. Esta actividad, mejor conocida en la gestión del talento humano como evaluación del desempeño o evaluación del rendimiento, es una herramienta decisiva para la gestión del cambio.

Sin embargo, es indiscutible que la evaluación de desempeño es efectiva solo si se crea conciencia en el personal evaluado de la oportunidad de cambio o de mejora que la evaluación representa tanto para la organización como para él mismo.

La evaluación del desempeño es un proceso estratégico de la gestión integral del talento humano. Su objetivo es conocer tanto los logros y aportes de los trabajadores, como sus competencias, potencialidades y limitaciones. Si bien el propósito principal de estas evaluaciones es identificar oportunidades de mejora que redunden en la eficacia laboral, también se ha encontrado que cualquier sistema de evaluación influye en la motivación de los trabajadores (Díaz et al., 2014). Como señalan Robbins y Judge (2009), una persona puede cambiar su comportamiento simplemente por el hecho de saber que está siendo evaluada; y sus conductas también cambian según la cantidad de información que tenga del proceso de evaluación.

Pero, ¿qué es el desempeño laboral? A continuación se resumen algunos de los componentes que suelen incluirse en este tipo de evaluación.

Lea con atención el siguiente documento en donde encontrará algunas recomendaciones para realizar con éxito la evaluación de desempeño dentro de su organización.

Actividad de aprendizaje

En la siguiente actividad de aprendizaje podrá aprender que existen diferentes clases de evaluación del desempeño y para cada una de ellas se aplica una técnica distinta.

Con el fin de ayudarle al colaborador a definir nuevas prácticas y reorientar sus metas con relación a los objetivos organizacionales, es importante invitarlo a seguir un modelo gerencial para introducir el cambio en su puesto de trabajo. Éste es el llamado Modelo de Kotter basado en 8 pasos que, por su eficacia y simplicidad, le facilita al colaborador introducir cambios en su desempeño sin sentirse sobre exigido.

Le invitamos a profundizar en los pasos propuestos por Kotter.

Para gestionar el talento humano de la organización en torno al cambio, un líder de la alta gerencia debe saber cómo organizar su equipo y motivarlo hacia una visión compartida para optimizar el cumplimiento de los objetivos organizacionales; identificar las distintas expresiones de la resistencia al cambio (individuales y colectivas) y disminuirlas a través del manejo de conflictos y de la comunicación; usar la evaluación del desempeño como insumo para retroalimentar y consolidar los cambios; y a partir de ella, definir un plan de gestión del cambio que le permita dialogar con su colaborador, trabajar conjuntamente para detectar mejoras en su cargo, e identificar los cambios en las funciones o en los objetivos del cargo.

Los métodos de trabajo cooperativo y colaborativo potencian la consecución de los objetivos organizacionales, pues se crea sinergia entre las competencias de todos los trabajadores. Impulsar estos métodos resulta de suma importancia para el líder pues la gestión del cambio no solo debe estar encaminada a los procesos sino especialmente al talento humano; ya que como afirma Senge (2012) representan el capital intelectual con el cual la organización podrá hacer mejoras en sus procesos, innovar y ser competitiva en su entorno de mercado.