Métodos de evaluación del desempeño

Escala gráfica de calificación

Es uno de los métodos más tradicionales y se basa en una lista en la que se relacionan varias características del desempeño con un rango de medida en cada una de ellas. Posteriormente, se califica al colaborador identificando la medida que mejor describa su nivel de desempeño para cada característica. Típicamente, las escalas van del uno al cinco, de modo que un factor como el conocimiento del trabajo podría ser calificado con uno, si el colaborador está pobremente informado acerca de los deberes del trabajo, o con cinco, si tiene un completo dominio de las fases del trabajo.

Su presentación se hace a través de un formulario de doble entrada que contiene filas y columnas. Las filas representan los factores de evaluación de desempeño, mientras que las columnas representan el grado de variación de los factores. «Cada característica por evaluar se representa mediante una escala en la que el evaluador indica hasta qué grado el empleado posee esas características» (Alles, 2000).

Su aplicación requiere de sumo cuidado con el fin de neutralizar la subjetividad y los prejuicios del evaluador, los cuales suelen estar presentes al momento de hacer la valoración y determinar los resultados. Pese a que este instrumento no proporciona la profundidad de la información de otras técnicas, requiere menos tiempo en su elaboración y aplicación. También permite hacer análisis y comparación cuantitativa.

Método de comparación

Este método consiste en establecer una serie de factores de evaluación, los cuales se definen con base en las condiciones de trabajo en que el empleado se desempeña. A cada factor se le asigna un determinado número de puntos de acuerdo con su importancia y luego se selecciona un número de colaboradores clave que sirvan como estándar de comparación y clasificación de los mismos, de acuerdo con el mérito que tengan dentro del factor que se esté analizando. Existen dos modalidades de este método:

• Alineamiento: se enlistan en orden todos los individuos que formarán parte de la evaluación, desde el más hasta el menos efectivo, con base en los factores que se van a evaluar.


• Comparación por pares: los empleados se comparan con cada integrante del grupo, ubicando al que ha tenido el mejor desempeño.

Por ejemplo,

El evaluador debe comparar a cada empleado con todos los que están siendo evaluados en el mismo grupo. Por lo general, la base para la comparación es el desempeño global. El número de veces que cada empleado es considerado superior a otro se puede sumar, para que constituya un índice. El empleado que resulte preferido en un mayor número de veces es el mejor en el parámetro elegido. (Werther y Davis, 1992).

Método de elección forzada

Corresponde a una técnica de evaluación del desempeño desarrollada en Estados Unidos durante la Segunda Guerra Mundial, orientada a seleccionar a los oficiales de las Fuerzas Armadas que debían ser ascendidos. Consiste en evaluar el desempeño de los colaboradores mediante frases alternativas que describen el tipo de desempeño individual. «En cada bloque o conjunto compuesto de dos, cuatro o más frases, el evaluador debe elegir, forzosamente, solo una o dos de las que más se apliquen al desempeño del empleado evaluado» (Chiavenato, 2007). Por tal razón se denomina «elección forzada».

Se pueden componer las frases así: dos positivas y dos negativas, eligiendo la que más se ajusta y la que menos se ajusta al desempeño del empleado; o bien, se forman cuatro frases positivas y se eligen las que más se ajustan al desempeño. Las frases no se escogen al azar sino mediante procedimientos estadísticos adecuados a los criterios de la empresa (Werther y Davis, 1992).

Método de investigación de campo

El representante del departamento de personal solicita información sobre el desempeño del empleado al supervisor inmediato. A continuación, un experto prepara una evaluación que se basa en esa información. La evaluación se envía al supervisor para que la verifique, canalice y discuta primero con el experto y posteriormente con el empleado. El resultado final se entrega al representante del departamento de personal, quien registra las puntuaciones y conclusiones. (Werther y Davis, 1992).

Método de autoevaluación

William Werther señala en su libro que este es un método por medio del cual, el propio colaborador es quien, previa solicitud, hace un sincero análisis de aspectos relativos a su desempeño y resultados laborales.

Puede utilizar sistemas diferentes, inclusive formularios basados en esquemas presentados en los diversos métodos de evaluación del desempeño. Esta técnica suele ser complementaria a la evaluación del superior inmediato y se puede utilizar con el fin de hacer la entrevista de evaluación más interactiva, al involucrar más al empleado a través de sus opiniones (Werther y Davis, 1992).

Método de incidentes críticos

Esta técnica se soporta en la siguiente premisa:

En el comportamiento humano existen ciertas características fundamentales capaces de llevar a resultados positivos o negativos. Cada superior inmediato investiga, observa y registra los hechos más destacados o significativos del desempeño de cada colaborador en sus tareas. Existen tres fases para hacerlo:

1. Observación del comportamiento.
2. Registro de hechos significativos.
3. Investigación de la actitud y del comportamiento (González y Olivares, 2006).

De igual manera,

Los formularios contienen ayudas para hacer estos registros: fecha de ocurrencia, ítem (trabajo lento, demora en empezar tareas complejas, etc.), incidente crítico (en el proyecto X…), etc. El formulario suele estandarizarse para toda la empresa y cada factor de evaluación ocupa una hoja del formulario, lo cual permite añadir hojas para anotar ítems del comportamiento no previstos en los factores de evaluación seleccionados (Varela y Dessler, 2004).

Método de análisis de la ejecución del trabajo

Constituye la administración por objetivos como método de evaluación y control aplicado al desempeño de los colaboradores, consiste en el acuerdo consensuado entre jefe y funcionario para establecer conjuntamente los objetivos de desempeño deseables; objetivos que deben ser medibles de manera objetiva. Para ello es importante tener claramente determinadas las características del cargo que desempeña el funcionario, así como las tareas y responsabilidades asignadas. Sobre la base de dicho acuerdo y los objetivos y metas allí fijados se evaluará el periodo. (Chiavenato, 2007) sostiene que:

Esta es una forma clara de evaluar, por cuanto la evaluación por objetivos se expresa en términos de resultados. A su vez, este método se sostiene en el desempeño con base en el cumplimiento de las metas y compromisos fijados mediante común acuerdo entre las partes que intervienen en la evaluación.

El éxito de este método tiene como base la participación activa y el entendimiento tanto de los colaboradores sujetos a evaluación como de los jefes responsables de la misma. Según (Cuesta, 2010), esto pretende:

El establecimiento de los objetivos y metas de trabajo; la asignación de los recursos necesarios para cumplir los objetivos fijados; la planificación de los periodos en que serán cumplidos los diferentes objetivos pactados y los momentos en que serán revisados los distintos objetivos propuestos.

«El resultado de esta técnica de evaluación por objetivos es altamente significativo porque el trabajador se siente más identificado y comprometido con su centro laboral, el trabajador se autocalifica y es retroalimentado permanentemente por su jefe» (Cuesta, 2010).