«Es la medición objetiva y estandarizada de una muestra de comportamiento humano sometiéndose a examen bajo condiciones normativas, verificando la aptitud para intentar generalizar y prever cómo se manifestará ese comportamiento en determinada forma de trabajo. Consideran las diferencias individuales que pueden ser físicas, intelectuales y de personalidad, y analizan cómo y cuánto varía la aptitud del individuo con relación al conjunto. También determinan cuántas de las características evaluadas, tiene el candidato. Miden capacidades, intereses o aptitudes del individuo, como inteligencia (cociente intelectual), comprensión y fluidez verbal, intereses ocupacionales, personalidad, actitudes, etc.» (Varela 2004).
Son lo que comúnmente se conocen como pruebas tipo test, y son instrumentos o herramientas psicológicas que poseen un valor de diagnóstico y predicción:
Test de inteligencia |
Este tipo de pruebas miden la capacidad intelectual en general. No miden solamente un aspecto de la inteligencia, sino un rango de capacidades que incluyen la memoria, el vocabulario, la facilidad verbal y las habilidades numéricas; una calificación alta no garantiza la posesión de las habilidades específicas que se requieren para la ejecución satisfactoria del trabajo. Este tipo de test no tiene en cuenta aspectos tan importantes para la actividad profesional como la creatividad y la fantasía. |
Test de aptitudes |
Evalúan las capacidades o aptitudes necesarias para la realización de tareas concretas. Pueden presentarse de forma individual para medir una aptitud concreta, o de forma agrupada para medir aptitudes relacionadas con un puesto. Entre los test de aptitudes más habituales, están los de aptitud verbal (capacidad para comprender conceptos expresados a través de palabras), aptitud numérica (capacidad para comprender relaciones numéricas y razonar con material cuantitativo), razonamiento mecánico, relaciones espaciales, etc. |
Test de personalidad |
Pretenden evaluar el carácter y temperamento existentes en la persona, resultantes de procesos biológicos, psicológicos y sociales. Se relacionan con las actitudes, que a diferencia de las aptitudes, son rasgos existentes en la persona de más difícil variación o modificación. Los rasgos que suele evaluarse con este tipo de pruebas, son: la estabilidad emocional, extroversión e introversión, motivación, seguridad en sí mismo, sociabilidad, etc. En esta prueba no hay respuestas buenas ni malas. |
Test |
Evalúan rasgos del carácter de la persona. Se basan en presentarle al sujeto, estímulos no estructurados produciéndose al realizarlo, una proyección del mundo interior de la persona. Esto puede efectuarse a través de pruebas gráficas (realización de dibujos), interpretación de láminas, relatos, situaciones imaginarias, etc. Evalúan equilibrio emocional, interés, tolerancia a la frustración, autoestima, grado de ansiedad, control de impulsos, capacidad para tomar decisiones, capacidad para establecer relaciones con las personas, liderazgo, etc. |
«Son pruebas diseñadas para evaluar habilidades concretas que se requieren en un puesto de trabajo. Tienen la desventaja de no encontrarse estandarizadas en el mercado, salvo algunas excepciones como las pruebas de digitación. Estas deben ser aplicadas por profesionales de selección de personal o por especialistas en la materia que se trate, de manera que se tenga absoluta claridad de las características que han de exigirse a los sujetos que realizarán la prueba.
Con estas pruebas se busca una ejecución práctica del trabajo, y de ello depende el formato de aplicación (verbales, escritas o de ejecución). En cuanto al área de conocimientos, las pruebas pueden ser generales cuando tienen que ver con nociones de cultura o conocimientos básicos, y especificas cuando indagan conocimientos técnicos directamente relacionados con el cargo en referencia» (Chiavenato, 2007).
Existen muchas habilidades motrices o físicas que, en ocasiones, es preciso medir, como la pericia con los dedos, la fuerza, la destreza manual y el tiempo de reacción (en el caso de los operadores de maquinaria o los aspirantes a policías, entre otros). «Un ejemplo de esto es la prueba de destreza de Stromberg, que mide la velocidad y exactitud de la primera impresión que se tiene de un evento, así como la velocidad del movimiento de los dedos, las manos y los brazos. Este test es muy útil para seleccionar empleados industriales, evaluar la destreza manual de discapacitados y reclutar obreros de lavandería, operadores de prensa, soldadores, linotipistas, estudiantes de artes y empleados bancarios, entre otros» (Varela, 2004).
Otras de las pruebas utilizadas por las empresas son las pruebas de trabajo, las cuales consisten en proporcionarle al aspirante las herramientas o técnicas que sean necesarias para desarrollar las actividades del puesto. «También se denominan pruebas de preeficiencia o situacionales, por cuanto miden la prestancia del candidato al realizar actividades inherentes al puesto de trabajo que pretende cubrir. Entre estas se destacan las pruebas o muestreos, que miden los niveles de logro en el desempeño de un segmento del trabajo a cubrir: se mide o se ve cómo se comporta realmente, por ejemplo, digitar, leer planos, tornear, conseguir pedidos, etc. Tienen la ventaja de permitir su aplicación con objetividad y no se invade la vida privada del candidato. Hay que tener en cuenta factores como el nivel de ansiedad durante la prueba, el tiempo que lleva el aspirante sin practicar, etc. Pero una cosa es saber hacerlo y otra querer hacerlo, es decir, miden la aptitud pero no la motivación» (Varela 2004).
Según (Chiavenato, 2007), «es una técnica de evaluación psicológica utilizada en selección de personal que sitúa a los candidatos en interacción con el fin de producir conductas observables que propicien la diferenciación y evaluación de rasgos actitudinales en los mismos. Dichos rasgos actitudinales deben considerarse necesarios o apropiados para un eficaz desempeño de las funciones propias del puesto de trabajo que tratamos de cubrir».
«Las dinámicas de grupo se diferencian de los test y de las entrevistas de selección, en que en ellas se evalúa al candidato en una dimensión social, lo cual da una gran riqueza de información complementaria a las demás pruebas utilizadas. Es una prueba muy utilizada para la selección de colaboradores cuyos cargos exigen trabajar en equipo, contactarse y relacionarse con compañeros o con público» (Chiaventao, 2007).
«Este tipo de procedimiento, aunque no es ampliamente utilizado, ha sido adoptado por numerosas empresas durante los últimos, pues la consideran como un instrumento válido para elegir los mejores candidatos, y por lo general es aplicada por psicólogos con una preparación especial en el área. La grafología laboral se especializa en determinar –a partir del análisis de la escritura– cuál es el candidato apto, es decir, aquel que reúne las mejores condiciones técnicas y de personalidad. En términos generales, se trata de una técnica de fácil administración y bajo costo, y que no requiere la presencia del postulante, como sí lo exige la aplicación de otros test» (Varela, 2004).
La grafología nos permite obtener información confiable respecto de áreas como la personalidad: capacidad de atención y concentración, estabilidad emocional, rasgos de honestidad, tipo de voluntad, inteligencia y sus tipos, modalidad de adaptación, rendimiento, etc.
«En este método, se simulan situaciones a las que se verá enfrentado el futuro colaborador. Los aspirantes deberán resolver las circunstancias que allí se presenten y serán evaluados calificando sus capacidades, actitudes y comportamientos» (López, 1999).
Se le conoce también como bandeja de entrada. Con esta técnica «se ubica al candidato en un escritorio donde reposan una serie de documentos, actividades programadas, asuntos por resolver, un computador al cual le llegará una serie de correos, un fax con comunicaciones por atender, etc., todo esto relacionado con las funciones del cargo al cual aspira». (Varela, 2004).
Hoy en día, muchas organizaciones incluyen la inteligencia emocional como un componente a destacar en los sistemas de evaluación. Esta inteligencia constituye un aspecto muy importante no solo en la vida personal del colaborador sino en su vida laboral, por cuanto el desempeño en el trabajo depende en gran medida de las emociones y de la capacidad para manejarlas. La inteligencia emocional ayuda a tener una mejor interacción con los compañeros de trabajo, un alto nivel de cooperación y la posibilidad de alcanzar las metas compartidas más fácilmente.
