¿Qué clase de estructura le conviene impulsar en su organización?

Primero...

Es importante revisar los tipos de estructura anteriormente descritos y evaluar cada uno de ellos para clasificar cuáles pueden tener características de estructura formal y cuáles informales. Dependiendo de este análisis, usted comprenderá que la estructura que caracteriza a la gerencia moderna es aquella que da cuenta de una organización flexible, interesada por ofertar calidad e innovación y ser competitiva.

Por ello, usted concluirá que el tipo de estructura lo definirá, en suma, la forma como usted visiona a la organización, es decir, la forma como usted quiere que navegue todo el plan estratégico (misión, visión, valores), procesos, estrategias y modelo gerencia, de cara al mercado. Usted decide, como líder de la alta gerencia, si bien orienta a la organización de forma innovadora e informal, o de forma tradicional y formal.

Tipos de estructuras y sus diferencias

Estructura formal Estructura Informal
Configuración piramidal. Configuración radial o matricial.
Centrada en organizar el desarrollo de las funciones. En definir objetos.
Centrada en organizar el desarrollo de correctas operaciones y procesos. En impulsar las competencias y el conocimiento que desarrollar las personas.
Centrada en la división de las actividades para que las funciones se cumplan. En estimular el trabajo colaborativo para que los objetivos se logren.
Autoridad y control hacia los colaboradores. Delegación, compromiso y trabajo en equipo.
Centrada en desarrollar una comunicación jerárquica, vertical, de dirección y unilateral. En defender la comunicación flexible, horizontal, radial asertiva y de diálogo entre todos.
Centrada en modelos gerenciales que hagan eficiente las funciones y los procesos. Comprometida con modelo gerenciales que promuevan la planeación, visión integral, pensamiento estratégico y el análisis del contexto.
Organizar para coordinar y dirigir. Organizar para visionar y para la calidad total.
Administración. Liderazgo.
Eficiencias. Innovación, eficacia y efectividad.

Segundo...

La clase de estructura y direccionamiento estratégico que le conviene impulsar al líder en su organización es la que le indica su contexto. Muchos gerentes se preocupan si le conviene una matricial o si una vertical, o si por el contrario una radial hará que los colaboradores sean más productivos y la cultura organizacional más dispuesta al cambio y al aprendizaje.

La respuesta a este cuestionamiento es más simple pero valiosa. ¿Quiere descubrirla?, ¿quiere saber qué debe hacer para comprender ese contexto? por qué se insiste en este tema, ¿si ya lo habíamos estudiado superficialmente en la unidad 1?, por su trascendencia, por las implicaciones y consecuencias que trae. Ser consciente de la importancia que tiene el contexto empresarial, es para el líder una herramienta poderosa de visión y acción empresarial.

Un líder que requiere elegir el diseño organizacional para su empresa, no lo debe hacer a priori, ni tampoco lo debe decidir sobre el papel. Organizar la empresa así, parecerá más fácil; pero esta actitud, puede llegar a ser muy peligrosa para la continuidad de su organización.

Por el contrario, tomar esta decisión basada en un buen análisis de su contexto empresarial, se convierte en una herramienta clave. Por esta razón Porter (2009) ha afirmado que, si se analiza con eficacia el contexto, el líder logrará evaluar a sus competidores, pero también identificará qué diferencial puede ofertarle a su mercado y qué agregado de valor le imprimirá a sus productos.

Por tanto, un líder que aprende a analizar su contexto sabe qué tipo de estructura elegir y qué cambios introducir en la organización. De tal manera que sus decisiones serán acertadas y los llevará directo al éxito, por lo contrario, quien no analiza su contexto lo llevará al fracaso y al letargo organizacional.

Efectivamente, el líder podrá gestionar cualquier cambio, si tiene en cuenta que:

  1. El diagnóstico es una herramienta eficaz que lo empodera y ofrece argumentos competitivos.
  2. El análisis de su contexto empresarial lo orienta hacia las mejoras y los cambios.
  3. El modelo de las 5 fuerzas de Porter lo faculta para comprender en qué medida éstas frenan el impulso de la organización.