Evaluación y auditoría de la gestión del talento humano

La implantación de un sistema lógico de evaluación permite descubrir situaciones de mejora, y validar controles y mecanismos efectivos para demostrar la contribución tangible de la gestión del talento humano a los resultados generales de la organización. Los sistemas de evaluación pueden clasificarse en dos grandes grupos:

• Evaluadores externos: esta evaluación tiene como objetivo comparar el área de gestión de talento humano con las áreas de las organizaciones competidoras, con el fin de evitar sesgos o condicionantes de las diversas prácticas y políticas del área evaluada.
• Evaluadores internos: este método permite investigar y analizar datos estadísticos de situaciones concretas como el absentismo, los retrasos los accidentes y los sobrecostos generados por quejas y reclamos, así como revisar el cumplimiento de la normatividad, las regulaciones y la legislación en temas como igualdad de empleo, seguridad e higiene, entre otros.

Los aspectos a evaluar del proceso de gestión de talento humano son su eficacia y eficiencia, para tal fin se deben analizar sus metas, objetivos, estructuras, actividades y resultados. Esto permite identificar, por separado, la eficacia de procedimientos como la formación, el reclutamiento, las retribuciones, el control de rotación del personal, la promoción de la higiene y la seguridad en el trabajo, y aspectos de carácter disciplinario. Entre los enfoques utilizados para realizar esta evaluación se encuentran el cualitativo y el cuantitativo.

Enfoque cualitativo de la evaluación

Este enfoque se aplica a través de las auditorías, revisando los registros del área con el fin de determinar la aplicación y el cumplimiento de las políticas y procedimientos establecidos. El objetivo de este enfoque es obtener una radiografía de cada una de las actividades que se está realizando, identificando así las áreas que requieren mejora, las que funcionan adecuadamente y las que han permitido alcanzar éxitos notables.

Las auditorías de gestión del talento humano evalúan los puntos fuertes y débiles de la organización, así como las oportunidades y retos externos. El proceso de comprender la estrategia y ponerla en práctica tiene un efecto directo en aspectos como la planificación, la contratación, la compensación y las relaciones laborales, entre otros. Según Werther y Davis (2008), el equipo de auditores debe tener en cuenta la totalidad de los aspectos de la gestión del talento humano y asegurar los siguientes determinantes:

• Identificar quién es el responsable de llevar a cabo cada actividad.
• Determinar los objetivos que persigue cada actividad.
• Revisar las políticas y procedimientos que se emplean para alcanzar los objetivos.
• Verificar los registros del sistema de información de recursos humanos para determinar si las políticas y procedimientos se están siguiendo adecuadamente.
• Preparar un informe que refleje los objetivos, políticas y proyectos.
• Desarrollar un plan de acción para corregir errores en los objetivos, políticas y procedimientos.
• Formular un seguimiento para el plan de acción.

Los instrumentos para realizar investigaciones del desempeño de la gestión del talento humano en una organización permiten obtener información sobre determinados aspectos. Utilizados adecuadamente, proporcionan una visión clara de la realidad de cada proceso de personal a su interior. A continuación, se identifican algunos de estos instrumentos:

• Entrevista: las entrevistas aplicadas de forma directa al personal de todos los niveles de la organización se convierten en herramientas importantes para obtener información acerca de las actividades e identificar situaciones de mejora.
• Sondeo de opinión: permite que los trabajadores respondan de forma anónima a una serie de interrogantes sobre una situación o tema en particular.
• Análisis histórico: la conservación documental de los registros y datos de gestión de la organización, permite realizar diversos análisis que arrojen información esencial sobre la función de la gestión del talento humano.
• Información externa: es la información que resulta de hacer comparaciones con otras organizaciones y proporciona a los auditores una perspectiva adecuada que les permite emitir juicios certeros y tomar decisiones correctas.
• Investigación en el área de recursos del capital humano: trata de la conducción de experimentos de campo que permiten comparar un grupo experimental con uno de control en condiciones realistas.
• Auditoría internacional: es la que se realiza a la gestión de talento humano en organizaciones multinacionales, en esta se deben tener en cuenta factores como la existencia de leyes contrapuestas y las diferencias de lenguas, culturas y prácticas laborales. La tendencia del equipo de auditoría es aplicar las propias experiencias de su país de origen para evaluar el equipo humano del otro país.

Enfoque cuantitativo de la evaluación

El enfoque cuantitativo de la evaluación y el control de la gestión del talento humano tiene en consideración los siguientes elementos:

• Índice de recursos humanos: es la elaboración propia de los índices para evaluar el área de talento humano de una organización.
• Enfoque de costos, beneficios y utilidad: este refleja un conjunto de procedimientos con diferentes grados de elaboración matemática que ayudan a la dirección a justificar los programas existentes, a reducir los costos frente a la eficacia, a aumentar el control, a mejorar los resultados sin incrementar los costos y a evaluar la flexibilidad de los programas. El análisis de la utilidad es un método que se emplea para equilibrar los costos y los beneficios de los programas de la gestión del talento humano, realizando una selección, calculando un coeficiente de validez y traduciendo ese coeficiente de validez a un valor monetario indicativo del aumento de productividad resultante.
• Contabilidad del talento humano: es la cuantificación en términos económicos de un conjunto común de resultados de comportamiento y rendimiento, aplicando los principios de esta disciplina al comportamiento. Los enfoques que se miden son los relacionados con las funciones de atraer, seleccionar, retener, perfeccionar y utilizar a los empleados.