Este proceso inicia con la aplicación de una encuesta salarial para identificar y comparar cuánto pagan otros empleadores en puestos similares; la encuesta salarial pretende determinar los rangos salariales generales, para lo cual presenta tarifas salariales específicas para puestos específicos. Las encuestas formales por medio de cuestionarios escritos son las más completas, aunque las encuestas telefónicas y los anuncios en periódicos o Internet también son utilizados como fuente de información.
Los patrones emplean estas encuestas de tres formas. Primero, usan los datos para determinar el valor de puestos de referencia, los cuales utilizan para anclar la escala salarial y clasificar sus demás puestos, basados en el valor relativo de cada puesto para la empresa. […] Segundo, los patrones por lo general asignan el valor directo del mercado al 20 % o más de sus puestos (no con relación a los puestos de referencia de la firma), a partir de una encuesta formal o informal sobre lo que compañías similares pagan por puestos equivalentes. […] Tercero, las encuestas además reúnen datos sobre prestaciones como seguros, licencias por enfermedad y vacaciones, con la finalidad de sentar una base para tomar decisiones sobre las prestaciones de los empleados (Dessler, 2009).
El puesto de referencia sirve para anclar la escala salarial del patrón y como base para clasificar los demás puestos según su valor relativo.
Con esta evaluación se determina el valor de cada puesto dentro de la organización. La evaluación de puestos se define como la comparación formal y sistemática llevada a cabo con el propósito de determinar cuánto vale un puesto en relación con otro. Para comparar varios puestos es fundamental identificar los factores compensables en la evaluación de puestos, definiendo el factor compensable como el elemento fundamental de un puesto.
Estos factores son: los conocimientos técnicos, las habilidades, el esfuerzo, la responsabilidad asumida, la solución de problemas y las condiciones y requisitos del trabajo.
La decisión sobre la estructura de pagos implica comparar los puestos de la organización para determinar su valor, esta comprende mediciones y juicios subjetivos, además el uso de procedimientos de evaluación sistemática de puestos para determinar su valor neto. Los métodos para evaluar los puestos son: jerarquía de puestos, clasificación, definición de categorías, sistema de puntos y comparación de factores (Chiavenato, 2011).
| Base de comparación | Esquema de comparación | |
| Cargo como un todo | Cargo como un todo (No cuantitativos) |
Partes del cargo o factores (Cuantitativos) |
Cargo contra cargo: |
1. Jerarquización de cargos Es el método más sencillo para evaluar los puestos e implica clasificar a cada uno por orden jerárquico, en relación con todos lo demás, lo cual casí siempre se basa en su nivel de dificultad. Este método consta de varios pasos:
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1. Comparación por factores Se utiliza para clasificar puestos de acuerdo con una variedad de factores de habilidad y dificultad, para después sumar tales clasificaciones y llegar a una calificación numérica general para cada uno de los puestos. El uso de métodos cuantitativos para evaluar puestos consiste en la acumulación de información respecto del valor que se le asigna a cada factor compensable de un puesto, calculando manualmente en puntos el valor de cada puesto. Otra forma de realizar este procedimiento es utilizar un cuestionario estructurado de aspectos como: total de empleados, valor de los puestos de referencia y salario real, utilizando programas informáticos de estadística que determinan el valor del puesto a partir de una parametrización con la que se asignan puntos o jerarquías por comparación de factores. |
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Cargo contra criterio: |
2. Categorías predeterminadas (clasificación de cargos) En ellas, los puestos se concentran en grupos. Todos los puestos de cada grupo tienen un valor aproximadamente similar en lo referente a los salarios. A los grupos se les llama clases si contienen puestos similares o categorías, o si cuentan con puestos con grado parecido de dificultad.
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2. Puntos En este sistema se identifica un número de factores compensables y luego se determina el grado en que cada uno de ellos está presente en cada puesto. Es un método cuantitativo que implica identificar los siguientes aspectos:
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La agrupación de puestos similares en escalafones salariales parte de la evaluación de puestos, en donde se ha determinado el valor relativo de cada uno, asignando un rango salarial de acuerdo a la agrupación de los puestos en escalafones salariales.
El escalafón salarial se compone de puestos con un grado de dificultad aproximadamente equivalente, pero si se ha utilizado el método de puntos, entonces el escalafón salarial consiste en un sistema de puestos que se enmarcan en un rango de puntos. Por el contrario, en el método de la jerarquía el escalafón consiste en que todos lo puestos se enmarcan en dos o tres niveles. El método de la clasificación categoriza, de manera automática, los puestos en clases o escalafones (Dessler, 2009).
La curva salarial describe los rangos salariales que se pagan en los puestos dentro de cada escalafón salarial, en relación con los puntos o las jerarquías asignados a cada puesto o categoría en la evaluación del puesto. La curva salarial muestra la relación entre el valor del puesto y el salario promedio pagado a ese puesto.
Tomado de: Chiavenato (2011)
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El objetivo de la curva salarial es mostrar la relación entre el valor de cada puesto, determinado por alguno de los métodos para evaluar los puestos, y los rangos salariales promedio asignados a los escalafones. Para establecer los precios de los puestos en una curva salarial se debe desarrollar el siguiente procedimiento:
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Implica elaborar rangos de salarios y corregir los rangos que están fuera de la línea. Se entiende por rango salarial la serie de pasos o niveles dentro de un escalafón salarial que, por lo general, se basa en los años de servicio prestados. La elaboración de rangos salariales consiste en establecer rangos salariales verticales (tarifas) para cada uno de los escalafones horizontales o clases salariales. Estos rangos muestran tarifas salariales máximas, mínimas e intermedias para cada escalafón.
| Categoría | Naturaleza de la tarea | Nivel de responsabilidad |
| GS-7 | Realiza tareas especializadas en un área funcional o en un programa definido, incluye una amplia variedad de problemas o situaciones, desarrolla información, identifica interrrelaciones y toma medidas consistentes con los objetivos de la función o los programas que atiende. | El trabajo se asigna en términos de objetivos, prioridades y fechas límite. El trabajo final es evaluado de acuerdo con las políticas y los lineamientos, como en el caso de las reglamentaciones, los casos precedentes y las políticas, que requieren de una detallada interpretación y adaptación. |
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