Metodología para el diseño de funciones por competencias

La adopción de la metodología de gestión del talento humano por competencias aporta una precisa elaboración del perfil por competencias en el cual se conjugan una variedad de aplicaciones que, interrelacionadas, coadyuvan en la planificación y ejecución de planes de sucesión y de carrera, de compensación, de capacitación y de evaluación del desempeño de los trabajadores de una organización.

En la Guía Metodológica para la Identificación y Estandarización de Competencias Laborales para los Empleos Públicos Colombianos, se define el concepto de competencia como:

La capacidad de una persona para desempeñar, en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados esperados en el sector público, las funciones inherentes a un empleo; capacidad que está determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el empleado público (ESAP, 2008, p. 11).

Fernández (2004), citando a Boyatzis, define la competencia como «una característica subyacente en una persona que esta casualmente relacionada con una actuación exitosa en un puesto de trabajo».

Las competencias predisponen una intención, una acción y unos resultados, y conciben las diferencias entre las habilidades y capacidades de un individuo y las de los otros, mediante el análisis de factores como motivación, autoconocimiento, rasgos del carácter, conocimientos, valores, actitudes, conducta o cualesquier otro indicador que favorezca la medición fiable y significativa del desempeño entre los empleados eficientes y los poco eficientes en una organización.

El desarrollo de competencias en las personas conduce a mejorar la calidad en los productos, servicios o procesos, así como la productividad, las ventas y, en general, los resultados económicos. Por otro lado, favorece las condiciones para la innovación de nuevos productos o servicios en la organización. Desde el punto de vista costo–beneficio, el método adecuado para gestionar el talento humano por competencias es seleccionarlo de acuerdo al grado de motivación, a los rasgos del carácter y a las competencias, y contrario a lo que hacen algunas empresas, desarrollar en las personas los conocimientos y las capacidades que estas poseen.

Existe diversidad de clases de competencias laborales, aunque la clasificación más aceptada por los académicos es la de Leonard Mertens, quien plantea que se pueden clasificar en tres:

• Competencias genéricas: se refieren a las actitudes y comportamientos laborales propios de los diferentes ámbitos de producción.
• Competencias específicas: se relacionan con los aspectos técnicos directamente relacionados con la ocupación; son aquellas necesarias para el desempeño de las funciones y para el dominio de conocimientos, habilidades y actitudes que conlleven al logro de los resultados esperados en el cumplimiento de una ocupación.
• Competencias básicas: son las que se adquieren durante el proceso de formación básica y que permiten el ingreso al trabajo.

El Gobierno colombiano estableció en el Decreto 2539 de 2005 la siguiente clasificación, en aras de lograr la profesionalización de los servidores públicos:

• Competencias comportamentales comunes del servidor público: se destacan la orientación a resultados, la orientación al logro, la transparencia y el compromiso con la organización.
• Competencias comportamentales: son definidas por el nivel jerárquico de cada empleo.
• Competencias organizacionales: son aquellas identificadas por la entidad como propias de su ejercicio público.
• Competencias funcionales: hacen referencia a la labor específica de un funcionario en un cargo para alcanzar la misión o propósito institucional.

El perfil de competencias se determina por la relación de estas con los niveles que las caracterizan, esto se refiere a que las competencias incluyen una escala de niveles o medidas de orden creciente (según su complejidad), que resulta necesaria para determinar las cualidades y características profesionales o laborales de los individuos. Estas cualificaciones están integradas por familias ocupacionales o sectores a los que corresponden un número determinado de tareas. En la actualidad, las National Vocational Qualifications (NVQ) establecen cinco niveles de cualificación: