Evolución del diseño de los puestos de trabajo

Tradicionalmente, para diseñar los puestos de trabajo se partía de las necesidades técnicas y de producción, y no de las humanas, debido a que las líneas de montaje proporcionaban el medio más eficaz para la producción en serie. Los trabajos de tipo repetitivo fueron desarrollados en estas líneas, en las cuales se lograba la máxima productividad con un mínimo tiempo de aprendizaje y la combinación de movimientos en las tareas que componían un trabajo. En los últimos años, para el análisis de los cargos se han considerado las condiciones humanas, la satisfacción de necesidades, la motivación, el empoderamiento de las funciones y la retribución equitativa de acuerdo a los resultados obtenidos.

Las organizaciones tienen la necesidad de precisar las labores a desarrollar en cada cargo mediante el análisis de los puestos de trabajo, que es una técnica que pretende organizar eficazmente las funciones y dar a conocer a cada trabajador las aptitudes, habilidades y conocimientos que requiere, las actividades que debe desarrollar y los resultados que se esperan de su desempeño.

Las actividades que se deben realizar en un determinado puesto de trabajo se denominan tareas y cuando estas tareas se interrelacionan con las de otros puestos de trabajo, se habla de un proceso. La flexibilidad o facilidad del trabajo en una organización depende de la agrupación objetiva y sistemática de las tareas para la producción de bienes o servicios. Esto requiere que el trabajo sea dividido en unidades y que pueda ser realizado por los trabajadores asignados a ellas. «La unidad más pequeña de una organización, en la cual se agrupan y estructuran estas tareas, es el puesto de trabajo. En él se asigna el trabajo, se separa y diferencia de otros puestos en la organización» (Chiavenato, 2011).

La información

La herramienta fundamental para la gestión del talento humano es la información. Esta se obtiene mediante el análisis de los puestos de trabajo que, como ya se dijo, consiste en determinar las habilidades, deberes y conocimientos imprescindibles para desempeñar cargos en una organización.

El propósito del análisis de los puestos es identificar las tareas físicas y mentales que debe desarrollar el trabajador, el tiempo estipulado para desarrollarlas, el lugar y las condiciones físicas del trabajo; cómo se debe desarrollar el trabajo, los objetivos a lograr y las cualidades necesarias para desempeñarlo.

Los datos que se derivan del análisis de puestos de trabajo impactan en todos los aspectos de la gestión del talento humano y fundamentalmente en la planeación del recurso humano y en los requerimientos para los puestos de trabajo.

Estos datos proporcionan los lineamientos para desempeñarse en el puesto y son el insumo para realizar la planeación del reclutamiento y la selección de empleados; así mismo, son utilizados para identificar y programar las necesidades de capacitación para el desarrollo de los recursos humanos.

El estatus

La relación entre el puesto del trabajo y el rol que desempeña el trabajador determina su estatus, que es el rango que ocupa con respecto a otros individuos en la organización. El estatus también es el resultado de las competencias técnicas y de las cualidades personales favorables que le permiten ejercer un buen desempeño y responder a las expectativas que genera su trabajo. El estatus derivado del puesto de trabajo depende de las habilidades que este exige al individuo, de sus obligaciones, de las condiciones de trabajo y de la compensación económica que recibe.

Nivel de ajuste

El nivel de ajuste entre personas y puestos de trabajo se desprende del adecuado diseño organizativo, secuencial y objetivo de las tareas. A su vez, este resultado se obtiene del proceso de análisis del puesto de trabajo, del cual se toma toda la información para el óptimo desempeño del trabajador, de quien se espera que cumpla los objetivos y a quien se le debe garantizar seguridad, satisfacción y comodidad en su labor. Otro factor que influye en el ajuste entre las personas y los puestos de trabajo es la canalización adecuada de las competencias personales al puesto de trabajo.

Evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño de los trabajadores establece los parámetros de evaluación de acuerdo con la información del análisis y la descripción del puesto de trabajo. De otro lado, el área de compensaciones precisa tener claridad del valor monetario de cada uno de los puestos de la organización, en relación a los grados significativos de los deberes y responsabilidades inherentes a cada puesto.

Igualmente, el proceso de higiene y seguridad de la organización fundamenta sus decisiones y plantea los patrones de riesgos de los puestos basándose en la información derivada del análisis de puestos. Estos datos también influyen en las relaciones laborales de los trabajadores cuando se trata de establecer criterios para promociones, transferencias y unificar las áreas funcionales de la organización.