Análisis del puesto de trabajo y enfoque por competencias
La persona que realiza el proceso de conducción de un análisis de puesto de trabajo tiene como propósito reunir la información necesaria sobre dicho puesto. El resultado a entregar es la descripción del puesto en un documento que señale, como mínimo, los siguientes elementos:
- Identificación del puesto.
- Fecha de análisis del puesto.
- Propósito del puesto.
- Descripción de funciones, actividades y tareas a desempeñar.
- Porcentaje de tiempo por dedicar a cada actividad.
- Norma de desempeño que se debe lograr.
- Condiciones y posibles riesgos de trabajo.
- Número de empleados que se desempeñan en el puesto y a quién reportan.
- Máquinas y equipos utilizados en el puesto.
En algunos casos, las organizaciones solo hacen ajustes al diseño de los cargos para alinearlos coherentemente con los demás puestos. Entre los conceptos más apreciados en el diseño de cargos, se destacan el enriquecimiento del cargo, y la ampliación y rediseño del trabajo enfocado en la persona que lo desempeña.
El enfoque de gestión del talento humano por competencias permite predecir e identificar las capacidades que requiere una persona para desempeñar las actividades de un puesto de trabajo, lo cual facilita la selección de los candidatos idóneos. Igualmente, especifica las instrucciones para desempeñar el cargo y propicia el mejoramiento de las capacidades personales y de los resultados del puesto de trabajo. También permite establecer planes de capacitación y de carrera desarrollando y aprovechando de la mejor manera el talento del personal de la organización.
El papel integrador del concepto y la metodología de la gestión del talento humano por competencias permiten establecer las variables fundamentales para el buen desempeño en un puesto de trabajo, con lo cual se logra homogeneizar los criterios para la selección de las personas que han de desempeñarse en él. Las competencias profesionales se clasifican en:
- comportamentales;
- genéricas o comunes;
- jerárquicas;
- organizacionales,
- y funcionales.
El análisis funcional se hace de lo general a lo particular, se basa en la misión organizacional o de un área específica, y su alcance va hasta la desagregación y descripción de las funciones o elementos más simples que debe desarrollar un trabajador. La identificación de las funciones laborales conlleva a la descripción de cada una de ellas como logros verificables y evaluables del desempeño del trabajador en los diferentes sistemas productivos y en condiciones variables.
A estos elementos se les denomina elementos de competencia y son los que, en conjunto, definen una norma de competencia laboral; esta, a su vez, es el fundamento para el proceso de normalización y certificación por competencias laborales enmarcadas en el sector productivo nacional.