Las organizaciones que aprenden y el diseño eficiente

Cuando la organización busca convertirse en una organización que aprende se dan cuenta, que debe someterse a muchos cambios. Uno de ellos es que deben estar siempre en aprendizaje continuo. Desde este punto de vista, la estructura organizacional y la forma en que está diseñada tiene mucho que ver en la evolución hacia una organización que aprende, pues dependiendo de la estructura se afectara o no la manera de aprendizaje.

Ejemplo

Si tiene una estructura común (las actividades se agrupan de acuerdo a un trabajo en común , en donde la colaboración y la información entre departamentos es mínima, y la autoridad por lo general corresponde exclusivamente a los altos niveles, donde generalmente se ha trabajado durante varios años) puede que si se observará desde el concepto tradicional, pareciera una estructura eficiente (además porque promueve la especialización en actividades), pero si se ve desde el punto de vista de una organización que aprende (que se desenvuelve en ambientes de constante cambio, y donde la información es pieza fundamental), se tendría una estructura poco recomendable, pues profundizaría en la demora a las respuestas acerca de problemas y oportunidades, la jerarquía se convertiría en una carga y la falta de información en un gran obstáculo.

Caso contrario, cuando es una estructura menos tradicional, donde se mantiene distancia entre los directores y trabajadores, la estructura se crea ante flujo o procesos de trabajo (no basado en funciones) y con una jerarquía plana (solo se tienen pocos altos directivos), porque al implementar la cultura de la organización que aprende facilitaría hechos como: que los equipos y el aprendizaje de estos sean autodirigidos (aprendiendo además entre ellos), el objetivo de la mejora continua sea común a todos (no autoimpuesto sino un compromiso común) y las fronteras entre funciones tendieran a desaparecer (el jefe no sería un Controlador/supervisor sino un facilitador).