La capacidad de asimilación o adaptación de los seres vivos, en especial de los humanos, a los cambios de hábitos, actividades del quehacer diario y repetitivas, le permiten asumir retos como el que se experimenta al apropiarse de un cargo, ser nombrado en un puesto de trabajo y desempeñar un rol con funciones determinadas, con base en una experiencia y formación previamente definidas. Lo anterior, implica que los cambios no solo son para las personas, sino también para las organizaciones que les reciben.

La aplicación de los diferentes métodos de desarrollo de las personas, implica esfuerzos más profundos que aquellos que se presentan como métodos de autoayuda, lo que permite a su vez concebir el talento humano como un verdadero capital, fortaleciendo al individuo para construir y mejorar continuamente la estructura base de la organización.

Propósito general

Presentar los mecanismos disponibles en la administración para el desarrollo de las personas al interior de las organizaciones, contando con una eficiente evaluación del desempeño e incorporando el estudio de las condiciones del ambiente laboral, minimizando el riesgo, bajo los lineamientos de higiene y salud ocupacional.

Propósitos específicos

• Conceptualizar el desarrollo de las personas como factor de creatividad e innovación, que genera cambios benéficos a nivel personal y organizacional.
• Relacionar la causa-efecto de las condiciones que rodean a los empleados con la salud ocupacional y seguridad en el trabajo.

El concepto de desarrollo de las personas se perfecciona con el de desarrollo de las organizaciones. El primero se enfoca en el proyecto de vida del individuo que se fija un camino por seguir para alcanzar metas y objetivos definidos, logrando de esta manera su realización personal y aportando a su felicidad.

Dentro de los aspectos considerados como esenciales en la práctica del desarrollo de las personas para lograr un equilibrio entre el organismo, la mente y el espíritu, se tienen: Propósito: señalado por la identificación de la intención que se plantea. Orientación: enfocada en la forma de gestionar o dirigir los recursos involucrados. Operación: manera específica en que se ejecutan las acciones enfocadas al logro de la meta fijada.

Teniendo en cuenta lo anterior, se requiere de una base que haga sólido el macroproceso de gestión del talento humano, siendo lo primario estructurar la capacitación. Posteriormente, como complemento al desarrollo de las personas, se encuentra el desarrollo organizacional.

El conjunto de factores que rodean las aspiraciones personales de los individuos que componen las organizaciones, generan la presencia de un conjunto de movimientos que permiten poner en evidencia sinergias positivas. Estas, al estar inmersas en el planteamiento general por parte de los actores relacionados, son de mutuo beneficio para la naturaleza del cambio organizacional, al presentarse dos características de direcciones: económica y de desarrollo organizacional.

Los seres humanos y las organizaciones son sistemas abiertos, porque ingresan insumos que son transformados, produciendo bienes / servicios y desechos. Lo que genera interacciones permanentes y necesarias entre las dos figuras. Por lo tanto, los cambios generados en uno de los dos, tendrá repercusión directa e indirecta en el otro y viceversa, ya que las modificaciones en procesos, procedimientos, instalaciones físicas, entre otras, generan modificaciones transitorias y permanentes, por ejemplo, en el modelo de evaluación del desempeño organizacional, en el sistema de remuneración, en la capacitación, en la cultura organizacional.

Según el diccionario de la Real Academia Española (RAE), se define creatividad como:

«La capacidad para combinar de una manera original, ideas o sistemas». Así mismo, se entiende innovación como: «Proceso consistente en convertir una solución, problema o necesidad en una idea creativa». Lo anterior, permite destacar la importancia de estos dos conceptos dentro de la dinámica de las organizaciones, como núcleos que tienen a su alrededor el principal de los recursos, el humano, siendo un elemento que permite un acercamiento al conocimiento que brinda un espacio preciso para la generación de cambio en los paradigmas con los que se enfrenta a realidades específicas.

Material de apoyo

Los métodos de desarrollo de las personas dentro de la formación empresarial son importantes para el funcionamiento de la organización. Por lo tanto, la capacitación brindada se constituye como un canal de apoyo y mejoramiento para las funciones implementadas. En este sentido, la gestión de la capacitación es la manera que tiene la organización para contribuir a la efectividad de sus técnicas. Por esto es importante identificar un grupo específico con el cual se pueda evaluar el desarrollo que se espera alcanzar, teniendo en cuenta que el desarrollo del gerente se concentra en sí en el individuo, y que esta relación debe ser directa entre los grupos específicos para generar una integración adecuada al interior de la organización (Koontz, 2012).

En la misma línea, es pertinente indicar que los métodos de desarrollo de las personas poseen un acompañamiento o el también nombrado coaching.

Conoce los diferentes métodos utilizados en el desarrollo de las personas.

Material de apoyo

En todo tipo de cargo se desarrollan un conjunto de tareas dentro de los programas, procesos y procedimientos que ejecuta el trabajador en la organización. Estas tareas se deben validar como elementos esenciales del ciclo PHVA (planear, hacer, verificar, ajustar), mediante la aplicación de técnicas de evaluación de los resultados arrojados por cada miembro, en cualquier nivel que se encuentre dentro de la organización, para lo cual se le otorgará el carácter de estratégico, debido a que se logrará o no con los objetivos inicialmente planteados con un rendimiento esperado por parte de quienes los ejecuten, y se podrán realizar los ajustes pertinentes cuando así se determine.

De manera complementaria, Koontz (2012, p. 318) enuncia que la evaluación del desempeño procura la medición de los resultados obtenidos en cada cargo y lo que contribuye ese esfuerzo en el aporte dado al cumplimiento de los objetivos, progreso de los planes, programas y proyectos, desde la perspectiva de los directivos.

En las organizaciones modernas se fijan varios niveles de responsabilidad, entre los que se encuentran (Chiavenato, 2017, pp. 244 – 246): Gerentes, directores o empleadores, empleados o trabajadores, conjunta empleadores-trabajadores, grupo de recursos humanos, evaluación de 360°.

La valoración de servicio adquiere sentido estratégico, mide y evalúa el trabajo de los trabajadores, con el fin de realizar actividades tendientes a mejorar o mantener los óptimos resultados, es decir, aquellos que cumplan o sobrepasen los inicialmente planeados.

Con la idea de que se cumpla lo mencionado, lo relevante de este mecanismo es la acción o conjunto de pasos para gerenciar los resultados, lo que representa dirigir actividades y procederes individuales con miras a procurar los ideales efectos que impliquen menos uso de recursos disponibles con la mayor cantidad de resultados cuantificables obtenidos y la mejor satisfacción del cliente con el servicio prestado o el bien producido, lo que presupone retroalimentación permanente de todos los actores involucrados y la mejor disposición y ambiente de trabajo.

Le invitamos a revisar la relación de utilidades, propuesta por Elena Vázquez Inchausti.

Para que la evaluación de desempeño de las personas sea eficaz y eficiente, es importante observar el valor que da al proceso, el uso de las metodologías más aplicadas. Por lo tanto, al interior de las organizaciones, cada uno de estos métodos constituye un sistema que permite encontrar diferentes niveles y áreas específicas. En este sentido, la evaluación es un medio que sirve para la obtención de información y datos que se pueden cuantificar y canalizar.

Como se había mencionado en el punto anterior, la comunicación es un elemento fundamental en la evaluación del desempeño, por lo que es dado a los gerentes o gestores en la aplicación de cualquiera de los diferentes métodos, los pasos o procedimientos (González, 2010) que puedes consultar en el siguiente enlace.

Material de apoyo

En materia de gerencia moderna contemporánea, se dice que las condiciones laborales de las personas están ligadas al manejo integral por parte de la organización específica, de las circunstancias que la rodean en su entorno, así como aquellas que son inherentes a su interior. Por lo tanto es de vital importancia mencionar que autores como (Chiavenato, 2017), (Koontz, 2012) y (Werther, 2014), entienden el tema en cuestión desde diferentes puntos de vista, pero coincidiendo en abordar temas relacionados con aspectos claves como la higiene laboral, seguridad laboral, relaciones existentes entre los diferentes grupos de interés internos, con el fin de generar escenarios óptimos que redunden en el cumplimiento de los objetivos y planes estratégicos diseñados por la alta gerencia.

Material de apoyo

No todas las organizaciones cuentan con grupos de interés laborales asociados en estructuras conocidas como sindicatos. Pero el que se cuente con uno o varios de ellos no debe considerarse una señal de alerta para el manejo de la responsabilidad que tienen los gerentes y el grupo de gestión del talento humano, sobre el estado de las relaciones establecidas con los trabajadores dentro de la misma organización. Sin embargo, al presentarse esa situación, lo importante es que las relaciones entre la alta gerencia y los sindicatos, tengan presente la dimensión de la organización, las condiciones físicas, sociales y económicas que se traten o sean materia de debate, con el fin de que las mismas sean fáciles de adaptar para los trabajadores (Werther, 2014, pág. 462).

Los sindicatos de empleados, fuera de su rol como voceros de los trabajadores ante los empleadores, se convierten en enlace fundamental para todo tipo de relación entre las partes. Por ejemplo, en la seguridad general de las condiciones de trabajo, pueden manifestarse en aspectos como los que se enuncian a continuación en la sección sobre condiciones ambientales y psicológicas del trabajo.

Sobre las condiciones ambientales de trabajo para los empleados, el deber ser es que se alineen todos los intereses de la organización, en procura de brindar un mejor nivel de calidad de vida laboral.

Condiciones psicológicas: combinación entre las condiciones ambientales y las relaciones generales del escenario laboral entre compañeros y gerentes o jefes inmediatos, que pueden tener incidencia tanto en el contexto interior como exterior de los trabajadores. Además, deben asegurar estabilidad para los empleados. Por lo anterior, se deben tener en cuenta condiciones como el diseño de los puestos de trabajo.

Material de apoyo

Para algunos doctrinantes (Chiavenato, 2017, pág. 360), la disciplina al interior de las organizaciones se concibió a principios del siglo XX, siendo concebida como un factor normativo fijado desde la alta gerencia, para procurar el cumplimiento de las condiciones necesarias para contribuir al establecimiento de un buen entorno laboral y cumplimiento de su objeto social.

En este sentido, la normatividad en términos de disciplina es un camino de control del comportamiento de los directivos frente a los empleados, teniendo en cuenta que se debe cumplir con determinados procedimientos. Lo que generaba la necesidad de regular y controlar las conductas de los trabajadores a cualquier nivel de la organización tanto vertical como horizontal, en términos de regulación de horarios de entrada y salida, formas y procedimientos de ejecución de actividades según manuales internos, cumplimiento de parámetros de higiene y seguridad industrial, entre otros.

Los denominados Programas de Asistencia a los Empleados, PAE, al interior de la organización están íntimamente relacionados con el factor de la calidad de vida de los trabajadores, así como también del personal de la alta gerencia. Las condiciones ambientales del trabajo no son lo único importante para lograr tener un buen desempeño laboral, sino que también es relevante observar que los factores psicológicos del personal influyen fuertemente sobre el mismo. (Chiavenato, 2017, pág. 350).

Por lo tanto, esta es una de las razones que debe ser tenida en cuenta por la organización, ya que para obtener cierto grado de calidad en las operaciones y en los niveles de productividad propuestos, se deben generar programas de acompañamiento para el personal, con el fin de lograr una estimulación significativa en sus actividades.

Los accidentes de trabajo son un punto clave a tener en cuenta dentro de la organización, ya que en primer lugar se encuentran dentro de los aspectos a contrarrestar por parte del plan de seguridad de la organización, en aras de generar las condiciones laborales más propicias para los empleados. En este sentido, (Chiavenato, 2017, pág. 338) se consideran tres áreas específicas en las que la seguridad laboral influye: la prevención de accidentes, robos e incendios.

Respecto a las causas por las cuales se pueden presentar los accidentes laborales, es preciso indicar que pueden ocurrir por dos situaciones concretas, la primera por actos incorrectos por parte de los empleados; la segunda referente a la falla de los equipos, herramientas, maquinarias y puestos de trabajo. En este sentido, las causas se agrupan de la siguiente manera: directas y básicas.

En cuanto a las consecuencias derivadas de los accidentes de trabajo se identifican dos tipos: las materiales que hacen referencia a los daños causados sobre la maquinaria, objetos, herramientas e instalaciones; en segundo lugar las consecuencias humanas en las cuales se encuentra algún tipo de perjuicio al trabajador.

La higiene y seguridad laboral son considerados elementos trascendentales para terminar de garantizar las condiciones laborales indicadas para el personal que se encuentra en la organización. Estos dos elementos poseen entre sí una relación directa que principalmente se enfoca en asegurar y mantener un nivel de salud y producción laboral de los empleados.

Actividad de aprendizaje

Le invitamos a realizar la siguiente actividad de aprendizaje.

Material de apoyo

La unidad III sobre desarrollo, evaluación del desempeño y condiciones laborales de las personas, hace parte del conjunto de temas que compone el objeto virtual de aprendizaje llamado gestión del talento humano, dentro de la malla curricular del programa de Ingeniería Industrial a distancia.

Se presenta en tres partes, la primera describe el desarrollo de las personas, incluyendo los cambios organizacionales, el programa de creatividad e innovación y los métodos de desarrollo de las personas. La segunda, evaluación del desempeño de las personas, ilustra las responsabilidades, utilidades y metodologías habituales en el proceso de evaluación del trabajo. En la tercera y última parte se exponen las condiciones laborales de las personas; incluye temas como las relaciones con los empleados y los sindicatos, condiciones ambientales y psicológicas de trabajo, mecanismos estratégicos para mantener la disciplina, programas de asistencia a empleados, accidentes de trabajo, causas y consecuencias y, por último higiene y seguridad en el trabajo.

Actividad de aprendizaje

Para finalizar el estudio de esta unidad, le invitamos a realizar la siguiente actividad de aprendizaje y el estudio de caso propuesto.