A partir de conocimientos sencillos, se presentan aspectos del manejo de personal en cualquier tipo de organización, con el fin de aplicar aquel que mejor se adapte para el cumplimiento de la misión y la visión de la misma. Estos aspectos tienen que ver con procesos como la admisión, la adaptación y la remuneración del recurso humano, en cabeza de personal directivo, de niveles intermedios o de niveles bajos dentro de la escala jerárquica de la estructura interna. Ello con el fin último de ser aprehendidos y desarrollados por quienes en un futuro, más o menos cercano, serán profesionales en ejercicio.

Se propende por la interacción entre el aspecto primordial de lo humano y el soporte financiero vital en las organizaciones, en articulación constante y armónica con la información generada en el entorno y al interior de las mismas, lo que da soporte a la conformación del aspecto primordial de lo intelectual, que consta de fuentes intangibles, como el capital interno, externo y humano.

La gestión del talento humano comienza desde un panorama distinto con los seres humanos que hacen parte de las organizaciones, pues los concibe como elementos de carácter insuperable que, de manera permanente, se relacionan y derivan en unas constantes, pero no visibles, construcciones sociales.

Propósito general

Describir los pasos para la incorporación de personal, desde el análisis del entorno laboral hasta el ingreso, y puntualizar aspectos importantes de la adaptación del recurso humano incorporado a la organización, así como desarrollar los componentes de la contraprestación debido al trabajo efectuado por el personal.

Propósitos específicos

• Conceptualizar los procesos de reclutamiento y selección de personal, de acuerdo con los perfiles requeridos por cada organización.
• Describir y conceptualizar los procesos de asignación e integración de las personas a la organización, identificando los elementos para el diseño, análisis, descripción y especificación de cargos, dentro del marco de la administración por objetivos.
• Conceptualizar y analizar los procesos relacionados con los salarios e incentivos en las organizaciones.

También conocida como selección o contratación de personas, es la primera fase del proceso de gestión del talento humano, al que se le ha denominado administración de recursos humanos (Chiavenato, 2017, p. 95), una vez se diseñe el plan estratégico para la organización y los demás elementos o componentes mencionados anteriormente.

La admisión de personas o selección de personal tiene como objetivo la valoración de las calidades personales, académicas o de preparación, profesionales o prácticas, producto del procesamiento de la información obtenida de los aspirantes y como consecuencia de aquello, la escogencia del más idóneo, según el perfil requerido.

La admisión o selección de personas, se puede iniciar a través de tres rutas o procesos (Chiavenato, 2017, p. 133) como la convocatoria externa, interna o mixta.

Para la aplicación de los diferentes elementos enunciados de la selección, le corresponden unas reglas a seguir las cuales se definen de la siguiente manera (RAE, 2017):

1. Confiabilidad: «Probabilidad de buen funcionamiento de algo».
2. Eficacia: «Capacidad de lograr el efecto que se desea o se espera».
3. Difusión: «Extensión, dilatación viciosa en lo hablado o escrito; difundir: propagar o divulgar conocimientos, noticias, actitudes, costumbres, modas, etc.».
4. Provecho: «Beneficio o utilidad que se consigue o se origina de algo o por algún medio».
5. Legitimidad: «Cualidad de legítimo».

Una vez se defina el plan de las rutas por medio de las cuales se va a captar el personal requerido, el reclutamiento es el primer paso dentro del proceso de selección. Este se define como: «Un conjunto de técnicas y procedimientos que se proponen atraer candidatos potencialmente calificados y capaces para ocupar puestos dentro de la organización» (Chiavenato, 2017).

Es de notoria relevancia para un estado cualquiera definir los parámetros de un mercado laboral determinado, ya que del mismo se derivan algunos elementos como los siguientes, que se influencian por las leyes de oferta y demanda de trabajo del mercado específico:

• Empleos: son las denominaciones, tipos y clases de trabajos.
• Salarios promedio: es la media de las remuneraciones por el trabajo desempeñado en similares empleos de diferentes organizaciones.
• Niveles de rendimiento: clasificación realizada con base en la calificación recibida por empleados de un mercado laboral determinado en un periodo preestablecido.

Consulta las características del mercado laboral, según Aznar y Azorín (2010, pp. 68 - 69).

Material de apoyo

Este aspecto se diferencia del ítem anterior, mercado laboral, en indicar las personas que están disponibles para emplearse, clasificadas por circunstancias de tiempo y ubicación y diferenciando cantidad de desocupados y calificados para ocupar vacantes.

Como parte de las características del mercado laboral de los recursos humanos, en forma preliminar, y dentro del proceso que ejecuta los pasos de la gerencia moderna (planear, hacer, verificar y ajustar), con miras a verificarlas en cada organización, se hace indispensable elaborar un diagnóstico que comprenda:

1. Inspeccionar el área de gestión del talento humano.
2. Revisar el medio ambiente organizacional, con el fin de detectar posibles factores de mejora y potenciales contingencias.
3. Confrontar el nivel de la gestión del talento humano presente y futuro.
4. Valorar objetivamente los aciertos en la aplicación de estrategias y, si es del caso, ajustar las etapas anteriores.

Material de apoyo

Como parte de las políticas de la gestión del talento humano, propuesta por Chiavenato (p. 123), se tiene que los elementos que componen la primera, integración de recursos (talentos) humanos, está enunciada la selección, y dentro de esta las técnicas y resultados del proceso de selección.

Dentro del proceso de selección y luego de la definición previa del perfil exigido para el cargo a proveer según los parámetros de la organización, ejecutando los componentes descritos y además de utilizar una serie de pruebas, se completa el subproceso dentro del subsistema de gestión del talento humano.

La comunicación sobre el ofrecimiento puntual para contratar no se da por finalizada hasta que la persona seleccionada no se haya integrado a la organización y se encuentre posesionada, con funciones asignadas, se haya realizado la inducción vertical y horizontal, y exista la verdadera comprobación que el escogido satisface las expectativas de las dos partes intervinientes.

Consulta las diferentes técnicas de selección según Chiavenato.

La adaptación de las personas a su entorno más próximo, es una condición inherente a todo ser vivo y en especial del ser humano. (Díaz, 2016)

Tal y como se mencionó en el tema anterior y, como parte de la adaptación del nuevo empleado a la organización, se debe poner en marcha un programa de inducción o recibimiento que incluye, por lo menos, los siguientes aspectos (Castaño, López y Prieto, 2010), de acuerdo con lo indicado en el texto Guía técnica y de buenas prácticas en reclutamiento y selección de personal (R&S):

• Recepción por parte de quien hará la inducción.
• Acogida del jefe o superior jerárquico inmediato.
• Presentación de los diferentes niveles y áreas de la organización, con su correspondiente planeación estratégica, manual de procesos y procedimientos disponibles.
• Reconocimiento a la planta física, recursos y medios con que cuenta la organización.
• Exposición del plan de prevención y atención de emergencias.

Material de apoyo

Como se mencionó, el conocimiento inicial o plan de inducción al personal que recién ingresa a la organización es un procedimiento que necesario dentro del macroproceso de gestión del talento humano en las organizaciones modernas. Se presentan, entonces, los siguientes pasos sobre la inducción:

• Planificación y diseño de cronograma.
• Aprobación y difusión a las dependencias o áreas comprometidas.
• Disposición del material requerido.
• Desarrollo de inducción.
• Alcance y valoración.

En la siguiente interactividad identifique las partes de la inducción y su posicionamiento.

En cualquier tipo de estructura organizacional (sinónimo de cultura corporativa), se plantea de manera inherente la noción de cultura organizacional.

En resumen, de manera objetiva, es la forma de ejecutar los procedimientos y de obtener determinados resultados. También, de manera subjetiva, es el comportamiento de todos los integrantes y sus creencias.

De manera amplia, cultura organizacional se expone como:

• Compilación de contenidos y prácticas alcanzadas.
• Guía de actuación general comprobadamente fundada.
• Elemento para alcanzar requerimientos.
• Dispositivo de armonía.
• Compilación de directivas ecológicamente ajustables.
• Método de comprensión.
• Conjunto de resultados de la imaginación humana.
• Modelo de técnicas y conocimientos regularizados.

Es la oportunidad para efectuar la claridad sobre el término integración, por cuanto tiene varias acepciones que se considera oportuno definir. Para algunos, la palabra integración, entendida como sinónimo de incorporación, se refiere al proceso contenido en el subsistema de gestión del talento humano que inicia, grosso modo, con el diseño y proyección del cargo o puesto requerido, pasando por el reclutamiento y selección de aspirantes a nuevos empleados y termina con el retiro por cualquier causa del mismo (Koontz, 2012).

Pero, para otros, y es el caso del presente punto, es la adaptación o socialización que comprende el conjunto de pasos que se desarrollan para orientar a ese aspirante decantado y contratado, hacia la realidad de una serie de procesos y procedimientos que solos o articulados con otros, cumplirán metas de tipo personal y el mandato dado de manera previa por la alta gerencia y plasmada en la planeación estratégica organizacional.

Conozca como se realiza el proceso de integración de las personas a la organización.

Con base en la presentación del diseño de cargos que realiza Werther (2014), en su Capítulo 5: Análisis y diseño de puestos, y complementándolo con lo manifestado por Chiavenato (2017), el diseño de cargos tiene una serie de elementos que permiten comprenderle en mejor forma, así:

• Compendio del puesto o cargo: relación de actividades y compromisos de quien lo ocupa por la naturaleza de sus funciones, debe ejecutarlo.
• Técnicas y relaciones laborales: cómo deben desempeñarse las tareas o atribuciones.
• Compromiso: a quién deberá reportar el ocupante del cargo.
• Mando: a quién deberá supervisar y dirigir el ocupante del cargo.
• Bienestar en cumplimiento de requerimientos de carácter tecnológico, organizacional, general y particular del ocupante.

En la siguiente interactividad conozca el análisis, diseño y descripción de cargos.

Material de apoyo

Dentro de las técnicas para la administración de personal estudiadas y aplicadas en el mundo a lo largo de los siglos XX y lo que va del XXI, la administración por objetivos (APO) es una de las más populares y con variaciones dependiendo del país, de la orientación política e ideológica de la sociedad, del nivel de la organización en el que se va aplicar, entre otros aspectos.

Para algunos, en la literatura gerencial y en particular de la gestión del talento humano, se encuentran términos semejantes para el de administración por objetivos, como son (Reyes, 2005): administración por metas, administración por resultado y administración del desempeño.

De manera regular, el manejo se presenta es dos momentos, según lo que expone Chiavenato (2017), en la parte II: Sistema de administración de recursos humanos y en el Capítulo 9: Evaluación del desempeño:

• Antes de empezar la gestión del nuevo empleado.
• Después de arrojar unos resultados, el antiguo, producto de desempeñarse en un cargo o puesto.

También denominada como administración de sueldos y salarios o retribución, según Chiavenato (2017) es la representación de la utilidad que obtiene la organización por el servicio prestado, el cual se compensa como un estímulo que orienta la libertad de permanecer o de superar los resultados hasta ahí obtenidos, lo que se convierte en el principal aspecto motivador y de retención del talento humano.

Como una práctica constante de manejo o gestión del talento humano se encuentra la correlación existente entre remuneración y las competencias de los trabajadores, que diferencia dos elementos (Chiavenato, 2017, p. 121): el concepto de correlación en la remuneración para los trabajadores y el de retribución no directa para quienes intervienen.

Algunos autores definen la retención como la forma de remunerar a un empleado cautivado con la organización a la cual prestan sus servicios (Porret, 2010).

La recompensa y sus formas pueden hacer que las organizaciones se movilicen en torno a alcanzar los niveles de excelencia esperados, a lograr niveles de producción, de ventas, de dinero en bancos, de utilidades operacionales y, en general, de tantos otros indicadores que permiten medir, en cualquier momento, las operaciones y gestiones que se realizan. Lo anterior, teniendo como consecuencia que se tomen decisiones de retención respecto de integrantes que contribuyeron a esos cumplimientos o, por lo contrario, a separar a aquellas personas que no lo hicieron.

La remuneración, también mencionada como retribución, tiene formas de manifestarse como: remuneración fija y variable.

Material de apoyo

Sobre la remuneración, dice Chiavenato (2017) el tratadista que “la utilidad representa la remuneración a la actividad y el estímulo que asegura la libre iniciativa de continuar o incrementar esa actividad”, regularmente expresada en dinero de manera fija, a veces variable y conjunta con beneficios adicionales como elementos físicos de uso específico, incentivos o aspectos que se han identificado previamente por los empleados y que son materializados por el empleador para procurar cohesión y estímulo.

Por lo tanto, la remuneración es el conjunto de elementos que compensa el empleador al trabajador por la labor desarrollada, que consiste en todas las formas viables de pagarle al empleado:

• Salarios definidos pagaderos en dinero representado en moneda local.
• Prestaciones sociales y aspectos adicionales.

Motivar es tener en cuenta las provocaciones que sacuden a los miembros de las organizaciones a ejecutar explícitas operaciones para aguantar en estas hasta terminarlas. Dicho de otra manera, es la manifestación del querer y realizar unas acciones para lograr objetivos y metas de la organización. La motivación podría exponerse como el nivel o punto de enfoque que se origina en una persona hacia un punto medio de obtener una satisfacción y cumplir una necesidad, desarrollando el empuje requerido para realizar los parámetros que ponga en obra ese medio o esa acción.

La motivación es una herramienta gerencial de la gestión del talento humano que requiere ser identificada como variable, dinámica y fluctuante, teniendo en cuenta las circunstancias o fenómenos que afectan los rendimientos generales de las organizaciones. Lo anterior, procurando adaptaciones y ajustes que no alteren la dinámica organizacional y generen sinergias conducentes a causas comunes, tanto individuales como generales.

Tanto la remuneración como los incentivos, se encuentran incluidos en la denominada política salarial con que debe contar cualquier estructura empresarial u organizacional, sin importar su origen y fin, si es productora de bienes o servicios, si comercial o industrial, entre otros aspectos.

La dinámica interna y externa le brinda a la figura de la organización empresarial elementos de juicio para orientar su política salarial hacia determinados destinos, en los que, como se ha mencionado insistentemente, se cumplan los parámetros previos de la planeación, en lo que para algunos es la denominada «remuneración por competencias», que es una de las formas de remuneración (las otras son: la evaluación de cargos o puestos y la retribución por destrezas o habilidades). Esto debido a que las personas que se encuentran ubicadas en cada uno de los cargos de la organización de las distintas áreas o unidades representadas en la estructura organizacional, se convierten en afines según en la que se encuentren.

Actividad de aprendizaje

Le invitamos a realizar la siguiente actividad de aprendizaje donde podrá repasar los conceptos vistos en esta unidad.

Esta unidad hace parte del conjunto de temas que compone el espacio Gestión del talento humano. En ella se abordaron aspectos referentes al manejo de personal en cualquier tipo de organización, como los procesos de admisión, adaptación y remuneración del recurso humano, siempre teniendo como base la importancia que debe tener el talento humano como base para el surgimiento, operación y progreso de las organizaciones.

El también denominado subsistema, contiene una serie de procesos y procedimientos que han sido presentados de manera breve y puntual, compilando lo necesario para comprender de una manera clara la temática expuesta.

La comprensión y asimilación del contenido programático permite aprender lo necesario para llevar a la realidad práctica las temáticas aquí abordadas en cualquier organización productora de bienes y/o servicios.

Actividad de aprendizaje

Le invitamos a realizar el siguiente estudio de caso sobre admisión, adaptación y remuneración de personas.