Con los elementos estudiados y contemplados en el modulo, se evidencia el papel fundamental de la Gerencia de Talento Humano en la organización, cómo los procesos y procedimientos relacionados con el personal son cruciales en la gestión organizacional. Ahora aparece otro elemento importante, también de responsabilidad de Talento Humano, que consolida la atención y bienestar del personal.

En un lugar donde hacen presencia tantas personas de diferentes características y formas de vida, es propio que se presenten dificultades de relación y comunicación, razón por la que es fundamental que talento humano entre mediar en dichas situaciones, con especial cuidado en el manejo de las relaciones funcionarios-gerencia. Esto lleva a estudiar sobre la calidad de vida de los funcionarios dentro de la organización, la importancia de una comunicación efectiva y lo fundamental que es para la organización la resolución efectiva de conflictos, dentro de un ambiente de confianza y cordialidad, con el fin de de no afectar el rendimiento ni la productividad de la empresa.

Objetivo General

Suministrar a los estudiantes la información, conceptos y estrategias que debe tener la Gerencia del Talento Humano en lo que a bienestar organizacional se refiere, resaltando la importancia de una comunicación efectiva, resolución apropiada de conflictos y la evaluación de la motivación y bienestar de los empleados, así como determinar el papel fundamental de la Gerencia de Talento Humano en la relación entre los funcionarios y la gerencia.

Objetivos Específicos

• Que el estudiante comprenda la importancia de un buen ambiente laboral en la organización y cómo afecta la eficacia y rendimiento laboral.
• Brindar herramientas y diferentes alternativas para la solución de conflictos que se apoyen en buenas estrategias de comunicación, disciplina y reglas internas que permitan un ambiente más cordial, confiable y seguro para todos los funcionarios.
• Que el estudiante identifique el papel de la gerencia del talento humano en el bienestar, calidad de vida, comunicación, relación con la gerencia y solución de conflictos dentro de la organización.
• Determinar la importancia de evaluar la calidad de vida y comportamiento organizacional para el desarrollo y crecimiento de la empresa.

La calidad de vida laboral de una organización es el entorno, el ambiente, el aire que se respira en una organización. Hay empresas con muy buen ambiente y, por el contrario, otras con mal ambiente. Los esfuerzos para mejorar la vida laboral constituyen labores sistemáticas que llevan a cabo las organizaciones para proporcional a los empleados la oportunidad de mejorar sus puestos y su contribución a la empresa, en un ambiente de mayor confianza y respeto. Con frecuencia, los dirigentes de las empresas se han empeñado en obtener la colaboración pasiva y repetitiva de muchas personas, pero poco se han preocupado por conocer las ideas que esas personas pueden aportar a la empresa.

Debido a que en el pasado las ideas y opiniones de los empleados no se tenían en cuenta, el personal sentía poca responsabilidad por el éxito o fracaso que obtuviera el gerente en sus decisiones unilaterales. En casos extremos, se llega a situaciones de antagonismo, en las que se remplaza la cooperación con reglas formales, en este tipo de organizaciones se evidencia poco trabajo en equipo, que prácticamente no incluyen empleados de diferentes niveles.

Durante décadas la industria operó como una institución autocrática, a los trabajadores se les contrataba para que hicieran exactamente lo que el superior indicaba, sin preguntar ni dudar. Un buen trabajador era aquél que diariamente se presentaba a trabajar, puntual, obediente y que no se quejaba. En esta forma un obrero aprendía rápidamente que era un número contratado para trabajar, sin derecho a utilizar su experiencia, creatividad o alcanzar su deseo de participar. Al trabajador se le privaba de su dignidad y orgullo.

La calidad del entorno laboral se ve determinada por la manera en que el personal juzga su actividad en la organización, aunque los seres humanos procuran objetivos variantes cuando prestan sus servicios a una organización, investigaciones realizadas sobre el tema muestran que para mejorar a largo plazo en la productividad es indispensable mejorar la calidad del entorno laboral, porque el deterioro lleva al personal a perder entusiasmo e interés por su trabajo.

Dicha pérdida de entusiasmo se refleja en mayores niveles de ausentismo, altas tasas de rotación de personal, como también en lentitud, desgano e indiferencia por el trabajo que se realiza y la organización. Predomina en el empleado la actitud de cumplir el mínimo requerido. Las investigaciones muestran que las personas que disfrutan de un entorno laboral de alto nivel, cuando se contribuye al éxito de la compañía, es significativo para ellos.

Las actividades de relación con los empleados son las que buscan la mayor efectividad de la organización, al eliminar las barreras que inhiben la participación total del empleado y el cumplimiento de las políticas de la organización.

Muchas organizaciones van más allá de cambiar el comportamiento negativo y asistir a los empleados con problemas. Fortalecen sus relaciones y proporcionan un ambiente de trabajo donde ellos puedan prosperar. Así mismo, desean aprovechar la experiencia de los empleados acerca de cómo realizar mejor el trabajo. Las actividades sociales y empresariales de los empleados son aquellas cuyo objetivo es crear una atmosfera de confianza, respeto y cooperación.

El enfoque de un empresario a las relaciones del empleado influye en todas las demás actividades de recursos humanos. La participación en el trabajo, los programas nuevos de formación y la dirección de carrera pueden considerarse como actividades de las relaciones con los empleados. Aún cuando estas relaciones pueden ser actividades específicas, también pueden describir la calidad intangible de las relaciones entre la dirección y el empleado, parte fundamental de la filosofía organizacional, donde debe tratar a los empleados con respeto y responder a sus necesidades personales y familiares.

La buena planeación, divulgación y orientación al empleado pueden evitar que existan problemas de disciplina. La prevención debe ser el objetivo de toda organización; sin embargo, cuando aparecen los problemas, contar con procedimientos adecuados para tratar las infracciones, servirá para salvaguardar los derechos de todos los interesados. Hay cuatro elementos para asegurar la adhesión a las reglas de trabajo.

Resolución de conflicto

El conflicto siempre debe dirigirse de tal forma que se protejan los derechos de los empleados. Además de los aspectos disciplinarios, pueden surgir conflictos en el trabajo por diversas razones: acoso sexual, acoso laboral, quejas por igualdad de oportunidades, disputas por promociones, salarios, admisión a programas de formación, mal manejo de autoridad, conflicto de intereses, mala comunicación, etc.

Algunas organizaciones diseñan procedimientos que proporcionan mecanismos para que los empleados y los directivos expresen sus desacuerdos o dificultades. Los empleados que pertenecen a un sindicato, negocian de forma colectiva algunas de estas disputas y toman otras a través de procedimientos formales de agravio.

Los programas de relaciones con los empleados miden la eficiencia en términos de mejoras en la calidad del producto (medidas en reducción del porcentaje de rechazos), incremento en la productividad (indicada por un incremento en los resultados por horas trabajadas) y reducción de costos (medida en términos de los costos por unidad producida). Los indicadores pueden cambiar por otros factores de medición de evaluación cualitativa y cuantitativa.

Es difícil realizar estudios acerca de los efectos de las actividades de las relaciones con los empleados, en virtud de que estas relaciones reflejan una filosofía global. No es fácil desligar sus efectos de todo lo demás. Para citar un ejemplo, un estudio de disciplina encontró que los comportamientos disciplinarios de los supervisores se relacionan con la satisfacción del empleado con su supervisor, pero los investigadores fueron incapaces de relacionar la satisfacción con el supervisor en cualquier otro aspecto del trabajo, incluso con los agravios o las ausencias.

Una forma de examinar los efectos es considerar las opciones de los empleados en ausencia de fuertes relaciones de empleado. Los empleados valiosos pero inconformes pueden abandonar fácilmente la organización, los empleados menos valiosos tienen menos opción de marcharse, pero pueden reducir su compromiso y motivación, incluso sabotear los esfuerzos de otros trabajadores.

Una segunda opción para los empleados insatisfechos es la sindicalización, con el fin de unir esfuerzos para cambiar estrategias y formas en el trabajo. Una tercera opción son las demandas a los empresarios. Cada vez más empleados hacen uso de estas opciones para reclamar sus derechos.

Para que los enfoques más cooperativos de la toma de decisiones de la organización sean exitosos, la dirección debe conceder algo de valor, para que los empleados obtengan confianza o credibilidad. La concesión puede ser el control sobre las condiciones físicas del trabajo o de seguridad. Además de apoyar el nuevo enfoque en múltiples niveles de la organización, los supervisores inmediatos requieren formación sobre cómo obtener éxito en los esfuerzos cooperativos.

Existe una gran variedad de actividades en la organización, cuyo fin es aumentar la calidad de la relación del empleo. Hay programas formales, como los procedimientos de resolución de conflictos, o informales, como organizar un día de campo para los empleados, donde la meta es motivar una relación cooperativa, más que adversa. Se espera que con una atmosfera favorable, los empleados desempeñen mejor su trabajo y contribuyan con su esfuerzo a la organización.

Es difícil estimar los efectos de los programas de relaciones con los empleados. La mayor parte de sus beneficios toman la forma de evitar costos: menos demandas, menos rotación, disminuir ausentismo, mantener el nivel de productividad; además, muchos de los programas contribuyen a mejorar el ambiente laboral. El empresario que está comprometido con las relaciones cooperativas, respeta a los empleados y los considera como fuente de sugerencia valiosa, hará los mejores esfuerzos para adaptarse a sus preferencias y necesidades. Debido a la dificultad para justificar estos programas en una base de costos, resulta esencial el compromiso de la alta dirección con las relaciones con los empleados.

De esta manera los directores de recursos humanos deben estar en continuo contacto con los empleados, para asegurar que los programas sean efectivos y con la alta dirección, para mantener su compromiso.

Para finalizar el estudio sobre la gerencia de talento humano, este capítulo contempló la última parte de la importancia del capital humano en la organización, determinando la relevancia de conceptos y elementos como la comunicación, la disciplina, los conflictos y las relaciones interpersonales dentro de la organización. Resalta la forma como estos elementos intervienen en el desarrollo y eficiencia de los funcionarios al interior de la organización, cómo un buen clima laboral permite al funcionario un mejor desempeño y motivación en el desarrollo de sus funciones.

Finalmente se destaca el costo que tiene para la organización un mal clima laboral y la desmotivación de los funcionarios, elemento que debe ser evaluado y valorado por la gerencia de la empresa.