Al tener claro el papel de la organización moderna, así como el de la gerencia de talento humano en el mundo actual, es fundamental a conocer el papel de la persona y sus diferentes comportamientos dentro de la organización.

El capital humano es el activo más importante de la organización, por lo que es vital conocer su rol y cómo se desarrolla dentro de la misma, pues representa parte fundamental del crecimiento, éxito y progreso de la empresa frente a la industria y su entorno.

El personal que conforma una empresa se convierte en la carta de presentación y venta de la misma, razón por la que el departamento de talento humano tiene la gran responsabilidad de seleccionar y determinar las características del personal que requiere para la empresa. También debe identificar esas personas, propias para la organización, quienes además de un buen conocimiento y experiencia técnica, deben tener las cualidades, habilidades y destrezas propias para la organización.

Estas nuevas exigencias de la administración de personal exigen del gerente de Recursos Humanos mejores habilidades, estrategias y modalidades de selección, capacitación y conocimiento de la organización, pues son responsables directos del progreso de la empresa, tanto como los gerentes de áreas fundamentales y la misma gerencia general. Al jefe de talento humano le corresponde aconsejar y apoyar la toma de decisiones fundamentales de la empresa, como su crecimiento y extensión, para apoyar y contribuir al buen manejo de los recursos y las finanzas, desde su rol de responsable del personal.

Objetivo General

Identificar la importancia del comportamiento de la persona dentro de la empresa y cómo esta influye en el buen nombre y desarrollo de la organización. Al conocer los diferentes enfoques y escuelas sobre el manejo del personal, el estudiante diseñará su propio modelo de manejo, selección y conservación del personal apropiado para la empresa. Busca que el estudiante desarrolle y conozca las nuevas habilidades del buen gerente de talento humano y cómo influye su rol en el desarrollo de la empresa.

Objetivos Específicos

• Lograr que el estudiante identifique la importancia de conocer el comportamiento y habilidades de los funcionarios y candidatos a seleccionar dentro de la empresa, para que vea cómo afecta en el éxito o fracaso de la misma.
• Al conocer los diferentes enfoques de la dirección de talento humano, el estudiante estará en la capacidad de diseñar un modelo apropiado para la organización a la que pertenece.
• Identificar los objetivos y actividades fundamentales de una gerencia de talento humano en el mundo actual.
• Que el estudiante determine la importancia que tiene el nuevo rol de la gerencia de talento humano y cómo influye e interviene en las decisiones fundamentales de la organización.

La complejidad del mundo de las organizaciones y el papel que debe desempeñar el jefe de talento humano, se desprende del detallado análisis de los procesos de desarrollo que cumple cada una de las partes que interactúan en el trabajo: los individuos, como personas adultas en proceso de crecimiento, y la organización, cuyas premisas y postulados básicos son de productividad, competitividad y alta eficiencia. Estos elementos son parte fundamental de la racionalidad que le permite ubicarse en un determinado sector de la actividad económica de un país o de un continente. Estos elementos entran en permanente comunicación y diálogo sobre postulados que en principio no son idénticos, ni convergentes.

Dimensiones del desarrollo de la organización

Si se superponen estos esquemas, correspondientes a dos racionalidades, se evidencia que la tendencia del desarrollo de una personalidad adulta y sana, junto con las exigencias y parámetros de una organización formal, acorde con la teoría de administración científica del trabajo, no siempre resultan convergentes ni coincidentes, razón por la que debe dedicar y entender el comportamiento humano como elemento fundamental, individual y especial dentro de la organización.

La incompatibilidad o conflicto que resulta de esta divergencia, obligada la organización a desarrollar diferentes alternativas de solución y de mediación del conflicto, como:

• Refuerzo de la autoridad formal: mecanismos implementados para que el personal acate las normas, disposiciones, reglamentos, cuotas de producción, entre otras, mediante la expedición de circulares, cartas, sanciones o diligenciamiento de formatos especiales, lo que genera y afianza el clima de relaciones interpersonales profundamente deterioradas al interior de la organización.
• Mecanismos para humanizar el trabajo: la rotación del personal al interior de la organización, el aumento de trabajo o buzón de sugerencias, son mecanismos que buscan facilitar la comunicación al interior de la organización, mejorar el clima organizacional, disminuir el inconformismo, la desmotivación y, en general, el problema de la falta de adaptación entre el hombre y la organización.
• Surgimiento del modelo burocrático: lo que genera corrupción y encarecimiento de bienes y servicios para la los usuarios. La cultura burocrática conlleva un marco de actitudes y valores de rutina que impiden tomar conciencia de los cambios necesarios a introducir.

Teniendo en cuenta que de los tres elementos expuestos, ninguno da solución al conflicto, pues no llegan a la raíz de la situación, se han desarrollado diferentes teorías y modelos de desarrollo organización, como el modelo expuesto en las teorías X, Y y Z, el mejoramiento continuo, la calidad total, la administración por valores, etc, hasta llegar al modelo U, que integra lo positivo y favorable de cada modelo anterior.

Combina varias de las teorías y aportes de las anteriores formas de organización. Logra que los planes y programas, inicialmente esbozados por el equipo directivo al más alto nivel de la organización, se formule en forma descendente, para comprometer todas las áreas, niveles y estamentos de la organización en el diseño de soluciones y alternativas de mejoramiento.

Gracias al cambio de valores y actitudes que se producen cuando se invita al Talento Humano a participar, crear y presentar las mejores en los sistemas y procedimientos de una manera participativa y ascendente, es vital el conocimiento de quienes están en mejor opción de solucionar un problema, aquellos que lo viven de cerca y de cuya contribución, aporte y solución, en muchos casos, depende la supervivencia de la organización.

Teniendo en cuenta estas consideraciones, se deduce el papel que deben asumir la gerencia y el responsable de Recursos Humanos en estas organizaciones, que se encuentran en continuo cambio:

• Desarrollo de habilidades comunicativas.
• Mediadores y facilitadores para la resolución de conflictos.
• Facilitadores e impulsores de los cambios.
• Administrador y gerente del Capital Humano.
• Asesores de la alta dirección.
• Reducir el nivel de incertidumbre.

Los encargados de la Administración de Recursos Humanos logran su propósito cuando alcanzan objetivos y metas claramente establecidas. Los objetivos pueden definirse como parámetros para medir las acciones llevadas a cabo por los administradores de Recursos humanos. En ocasiones, los objetivos se delimitan con suma precisión y se consignan por escrito; en otras, no se estipulan o se enuncian de modo vago y poco formal. Independientemente de la manera en que se hayan fijado, los objetivos constituyen el punto al que se debe llegar. En términos generales, existen cuatro objetivos fundamentales de la Administración de recursos humanos:

1. Objetivos sociales
2. Objetivos organizacionales
3. Objetivos funcionales
4. Objetivos individuales

No todas las decisiones de la empresa sobre recursos humanos cumplen con los cuatro objetivos, en ocasiones ocurren situaciones en las que es necesario equilibrar ventajas y desventajas. A pesar de ello, los objetivos siempre contribuirán a orientar las decisiones. A mayor grado de logro de los objetivos, corresponderá un nivel más elevado de contribución del departamento de recursos humanos a la organización.

La dirección de Recursos Humanos es la preocupación primordial de cualquier director en toda organización. La integración, buena relación y trabajo en equipo de las diferentes áreas de la organización, fundamentalmente dependen de la eficaz dirección del área de Recursos Humanos, pues, aunque existen dentro de la organización áreas técnicas, financieras, producción, contables, entre otras, su mayor preocupación es la disminución del gasto y crecimiento de rentabilidad. Recursos Humanos debe aterrizar las decisiones y determinar las consecuencias de las diferentes decisiones relacionadas con el personal. Una inadecuada decisión de personal en un momento determinado puede que no tenga efectos inmediatos, pero a mediano o largo plazo, puede generar mayores dificultades y de difícil manejo. Una persona desmotivada, insatisfecha, mal tratada y frustrada, se puede ser una piedra en el zapato para la organización, con efectos internos y externos muy costosos para la organización: la calidad en sus productos, rentabilidad y hasta la imagen institucional, los más costosos y difíciles de recuperar.

Los directores de Recursos Humanos deben recomendar las decisiones que distingan tanto a las retribuciones como a los costos de dichas decisiones. Los profesionales de Recursos Humanos, directivos y profesionales de otras áreas, más que competir, se deben complementar unos a otros para tomar decisiones y aportar al crecimiento de la organización, por ello, deben cumplir a cabalidad con lo que propone el objetivo fundamental para el director de Recursos Humanos.

El profesional de Recursos Humanos debe tener la capacidad de combinar varias habilidades: conocer la especialidad y negocio central de la organización, poseer pericia en los aspectos técnicos y teóricos de la dirección de Recursos Humanos, y trabajar de manera productiva con los empleados en todos los niveles de la organización. Estas habilidades se deben combinar en gran variedad de papeles dentro de la organización.

La dirección de Recursos Humanos es un tema importante y atractivo para la nueva administración, en razón a que contempla la gente y las decisiones que le conciernen en el trabajo. Es importante porque los Recursos Humanos representan el alma de la organización. Es la gente quien toma las decisiones, establece los objetivos, diseña, ensambla y vende los productos.

Las decisiones básicas acerca de cómo se dirige a la gente son primordiales en el desempeño de la organización. Tomar decisiones acerca de los recursos humanos implica tanto al proceso como al contenido: el proceso se refiere a cómo se toman las decisiones, comprende valorar las condiciones de Recursos humanos, establecer objetivos, elegir, aplicar programas y revisar los resultados obtenidos.

Las condiciones de la organización y las externas, así como las de los empleados, afectan las decisiones de recursos humanos y su eficacia para alcanzar los objetivos. Los objetivos contemplan la eficiencia y la equidad de la organización, además, constituyen las normas para evaluar los resultados de las decisiones.