La complejidad de la conducta humana ha sido uno de los temas de discusión de la psicología aplicada sobre el comportamiento de las personas.

Algunos de los objetivos de esta rama de la psicología son: describir, explicar y predecir los comportamientos, pensamientos y emociones de las personas en un ambiente de trabajo, y describir la forma como estos aspectos afectan o influyen en los individuos con los que comparten de forma cotidiana y en aquellas personas que toman decisiones. Las características y los hábitos de las personas que conforman una organización permiten, desde la psicología aplicada, establecer y medir sus conductas laborales.

En esta unidad se mostrarán, a manera de ejemplo, algunas herramientas derivadas de la gestión del conocimiento que permiten valorar el comportamiento organizacional, la naturaleza de los sistemas sociales y los factores que constituyen la cultura en una organización, como lo son los individuos y su personalidad, la motivación, los grupos, el liderazgo y el trabajo en equipo.

Objetivo general

Relacionar la evolución del conocimiento, las nuevas tecnologías, los sistemas de información y comunicación, y las funciones y habilidades gerenciales con el comportamiento organizacional.

Objetivos específicos

• Analizar las perspectivas e implicaciones de la evolución del conocimiento, las nuevas tecnologías, los sistemas de información y comunicación, y su relación con el comportamiento organizacional.
• Comprender el comportamiento organizacional y la forma como afecta el desempeño de las funciones para el logro de los objetivos de la organización.
• Interpretar los significados de los conceptos básicos del comportamiento organizacional: motivación, modelos y necesidades.

La gestión del talento humano tiene la gran responsabilidad de orientar la conducta de los individuos en una organización, por lo cual es necesario combinar estratégicamente las habilidades, el conocimiento, la experiencia, la motivación y la capacidad para tomar decisiones en situaciones adversas.

Un ambiente de trabajo con un comportamiento organizacional positivo es aquel en el que existe una preocupación por el bienestar de los trabajadores, se tienen en cuenta sus opiniones y propuestas para la realización de tareas o para la toma de decisiones y se les genera confianza mediante la concertación de objetivos y retos que les exija mayor compromiso. Estos ambientes también se caracterizan por tener una política de compensación coherente y equitativa con los resultados obtenidos por la organización, y porque en ellos los objetivos organizacionales permiten el logro de los objetivos personales.

El comportamiento organizacional propicia la interacción entre los individuos de la organización y la propone como una actividad enriquecedora, pues a través de ella los trabajadores pueden departir con sus compañeros, que además de trabajadores o empleados son personas que tienen formas diferentes de ser, de sentir y de expresar esos sentimientos. El respeto a la diversidad de pensamiento y a las capacidades y cualidades físicas influye en el crecimiento personal y grupal.

La relación intrínseca entre las metas personales y los objetivos organizacionales, y los factores de motivación conducen al mejoramiento de la calidad de vida de los individuos y sus familias, lo cual repercute en la productividad de la organización.

Las personas y las organizaciones han tenido que adaptarse a las nuevas necesidades que propicia la evolución tecnocientífica. Esta evolución ha transformado los ambientes de trabajo en donde, hoy en día, se interactúa con sistemas de cómputo, información y comunicación, y otra serie de herramientas que mejoran la eficacia en el cumplimiento de las tareas, minimizando costos y controlando la gestión eficiente para el logro de los resultados esperados y representando un valor agregado.

Dice Arnold (2012), citando a Blacker y Brown, que la adopción de estas herramientas tecnológicas en las organizaciones y el éxito de su aprobación por parte de los empleados dependen, en gran medida, de la forma como la nueva tecnología afecta el trabajo, el bienestar y el desempeño individual y organizacional. En este sentido, no es importante fijarse en qué tan avanzada sea la tecnología adquirida, sino en los objetivos de quienes la introducen, los procedimientos usados para introducirla y qué tan bien se adapta al sistema social existente en la organización.

La interacción de la tecnología con la fuerza laboral está articulada por el conocimiento y el dominio que tienen las personas en la operación y manipulación de los equipos tecnológicos y en la gestión de los aplicativos de los sistemas de información. Al respecto, las Fuerzas Militares del Reino Unido han especificado siete dominios en los que se integran los factores humanos.

Material de apoyo

Para la implementación de estrategias como el diagrama de Ishikawa, se precisa que la organización identifique las características de sus trabajadores, así como sus capacidades, motivaciones, aptitudes y potencial de desarrollo, además de aspectos como edad, composición familiar, origen étnico, vocación religiosa y condiciones y estilos de vida.

Las técnicas para caracterizar a las personas que trabajan en una organización van desde la simple observación hasta la aplicación de encuestas, entrevistas y otros instrumentos como la encuesta proyectiva de rostros o la encuesta del escalonamiento de las perspectivas, planteada por Armando Cuesta en su libro Gestión del Talento Humano y del Conocimiento.

En las organizaciones de hoy se reconoce a las TIC como herramientas estratégicas. Uno de sus usos es el de construir los sistemas automatizados de información que apoyan la gestión del talento humano en sus diversos procesos: análisis y diseño de cargos, reclutamiento, selección, entre otros. El resultado exitoso de la implementación de dichos sistemas depende de la forma en la que esta se realice.

Además de las anteriores, existen tres técnicas para valorar el comportamiento organizacional, a saber:

• Técnica del escalón.
• Encuesta Likert.
• Encuesta sociométrica.

Material de apoyo

Los humanos se caracterizan por su capacidad de ofrecer un trato digno, justo y respetuoso a sus semejantes y además, por su constante búsqueda del desarrollo personal a través del mejoramiento de las capacidades personales y de la socialización con otros individuos de su grupo social. En este sentido, las organizaciones se consideran sistemas sociales, pues están constituidas por grupos de personas que comparten intereses en común y establecen unos parámetros y conductas de acuerdo a las normas sociales, psicológicas y legales.

Este concepto de las organizaciones como sistemas sociales es analizado por el comportamiento organizacional, que tiene como objeto de estudio el impacto que las conductas, relaciones y actitudes de las personas y los grupos sociales tienen al interior de la organización.

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La importancia del comportamiento organizacional radica en la comprensión, desde la perspectiva de la gestión del talento humano, del conjunto de conocimientos, prácticas y herramientas para entender las diversas conductas que asumen los individuos de la organización en lo referente a temas asociados con la estructura y el diseño organizacional, el componente político de la organización, el poder para la toma de decisiones y el liderazgo.

Este campo de estudio también propone la ejecución de actividades encaminadas a motivar a los trabajadores para que se empoderen de sus puestos de trabajo, y pretende contribuir al logro individual y grupal de los objetivos, a la resolución de problemas y a evaluar el desempeño.

El comportamiento organizacional tiene en cuenta, dentro del desarrollo de sus actividades interdisciplinarias, la interacción con agentes externos a la organización como inversionistas, proveedores, competidores, representantes del Estado, comunidades sociales y clientes. La forma de conducir y establecer estas relaciones influye de manera taxativa en la cultura organizacional.

Las nuevas dinámicas laborales y las interacciones entre individuos que ellas generan han propiciado nuevas concepciones del hombre y el trabajo, por lo que debemos buscar en ellas los factores que les permiten transformarse y evolucionar en su entorno laboral. La cohesión que existe entre los compañeros de trabajo permite intercambiar información importante que puede redundar en ideas de procesos, servicios o productos innovadores que permitan la supervivencia de las organizaciones.

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El individuo es el principal recurso de la organización, pues se considera como la unidad para el análisis de las variables que tienen impacto en la productividad, la rotación de personal, el ausentismo, la satisfacción y la motivación en el trabajo. Para lograr un resultado veraz de este estudio, es menester de las organizaciones obtener información respecto de las características básicas y particulares de las personas como:

• Edad.
• Género.
• Estado civil.
• Tiempo de servicio o experiencia laboral.

Todas las personas cuentan con un cúmulo de fortalezas y debilidades, y son estos aspectos los que definen sus habilidades. Se entiende por habilidad la capacidad que tiene un individuo para realizar una actividad y puede clasificarse como habilidad física o habilidad intelectual.

Las habilidades físicas son las que le permiten al individuo realizar tareas que exigen vigor, destreza manual o fortaleza física, mientras que las habilidades intelectuales son las necesarias para desarrollar actividades mentales.

Para lograr su crecimiento psicológico, emocional y afectivo, las personas necesitan alcanzar ciertos niveles de satisfacción y suplir satisfactoriamente sus necesidades. Dichos niveles de satisfacción se enmarcan en las dimensiones del ser humano.

Este proceso natural influye intrínsecamente en la valoración y conocimiento que cada persona tiene de sí misma, de acuerdo con las características que cree poseer. Este patrón de comportamiento es lo que se conoce como la personalidad, la cual define a las personas durante todo su vida. La autoestima, por su parte, es el conjunto de sensaciones, sentimientos y percepciones que influye directamente en la conducta y control de las acciones, pensamientos y sentimientos del individuo.

Los aspectos determinantes de la personalidad son esencialmente las estructuras física, genética y psicológica, que hacen de la persona un sistema complejo, único y, en algún sentido, misterioso. Este sistema se compone de tres subsistemas principales que interactúan de manera complementaria y constante: el biológico, el psíquico y el social.

Entre las características relevantes de la personalidad que determinan el comportamiento de las personas están la lealtad, el grado de fiabilidad, la agresividad, la sumisión, la pereza, la timidez, la extroversión, la afabilidad, el nivel de escrúpulos, la estabilidad emocional, entre otras.

Estas características son rasgos que imprimen factores diferenciadores entre los individuos.

La satisfacción laboral se define como una actitud proactiva del individuo hacia las funciones y tareas que le han sido asignadas. Esta actitud y empatía con el trabajo está determinada por variables que proporcionan al individuo la posibilidad de desarrollar todas sus habilidades profesionales, entre las cuales se destaca el establecimiento de un trabajo que imponga retos y desafíos que le permitan utilizar y aplicar todo su conocimiento.

Otros factores que influyen en la satisfacción laboral son la existencia de un sistema de recompensas democrático, una compensación justa, unas condiciones de especialización, la empatía y sinergia que haya entre los integrantes del equipo de trabajo, la compatibilidad entre las funciones y tareas, y la ampliación y enriquecimiento del puesto de trabajo.

Especialización del puesto de trabajo

Es el campo de estudio que se encarga de diseñar los puestos de trabajo y de asignarles tareas sistemáticas y estandarizadas para hacerlos dinámicos y evitar que se vuelvan monótonos. Para este análisis existen varias alternativas como: rotación, ampliación y enriquecimiento de los puestos de trabajo.

La teoría de las características del puesto de trabajo, propuesta por Hackman y Oldham, resulta interesante como modelo contemporáneo para el diseño de puestos de trabajo.

Dicha teoría plantea la existencia de tres estados psicológicos críticos, los cuales son impactados por cinco características esenciales que deben considerarse a la hora de analizar y diseñar los puestos de trabajo.

La satisfacción de los trabajadores con sus puestos de trabajo tiene su fundamento en el grado de motivación que estos encuentren en los empleadores y en el equipo de trabajo del que hacen parte.

Para los trabajadores, esta satisfacción es el estímulo para lograr un excelente resultado en su desempeño y en la productividad de la organización, por lo cual se afirma que la satisfacción de las personas en sus puestos de trabajo reduce en un alto porcentaje el ausentismo y la rotación de personal.

Según Robbins (1999), la motivación se manifiesta como «el carácter para ejercer altos niveles de esfuerzo hacia las metas organizacionales, condicionadas por la capacidad del esfuerzo por satisfacer alguna necesidad individual». Además, se puede decir que la motivación es el impulso que le permite al individuo relucir su eficiencia personal, entendida como el grado en el que proyecta alcanzar propósitos y metas con plena claridad, por más desafiantes que estos sean.

El camino personal hacia la satisfacción de las necesidades debe empedrarse con todos los esfuerzos que la persona requiera para lograr sus objetivos particulares. Esta misma analogía se aplica en el comportamiento organizacional, con respecto al deber de los trabajadores de cumplir las tareas y responsabilidades necesarias para lograr las metas de la organización.

En consecuencia, la optimización de recursos y el aumento de la productividad dependerán, en gran parte, de la satisfacción de las necesidades del empleado en relación con las condiciones laborales. En tal sentido, las teorías de la motivación coadyuvan a interpretar el comportamiento del empleado.

Cuando una persona ingresa a una organización lo hace con necesidades y perspectivas, y son precisamente estas dos variables los factores que incidirán en el desempeño y productividad de dicha persona.

Material de apoyo

El liderazgo se caracteriza por una serie de comportamientos y actitudes propios de quienes pretenden ejercerlo. Estas actitudes potencializan las conductas, las acciones y las habilidades en el desempeño de las labores cotidianas.

Los enfoques o modelos del liderazgo son conceptos cimentados en los aportes de expertos que han estudiado el comportamiento de las personas y de los líderes en las organizaciones. Los rasgos y los estilos de liderazgo sumados a los aspectos situacionales y a las conductas de los seguidores otorgan al líder el poder para direccionar acciones y tomar decisiones.

Trabajo en equipo

Un grupo de trabajo se entiende como una cantidad determinada de personas que interactúan y comparten información, toman decisiones y se colaboran mutuamente con el objeto de cumplir una tarea. Existe una diferencia con la definición de equipo de trabajo ya que este puede ser temporal y sus esfuerzos se caracterizan por dar como resultado un desempeño mayor que la suma de aquellas contribuciones individuales.

Haga clic sobre el enlace para conocer las características de los grupos y equipos de trabajo.

En la organización, la comunicación cumple la función de motivar la expresión emocional y de permitir el intercambio de información entre las personas y los grupos de trabajo. Además, ejerce un control implícito en el comportamiento individual, al permitirle a los trabajadores entender lo que debe hacerse y las observaciones positivas o negativas de sus resultados.

Los mensajes que circulan a través de los diferentes medios de comunicación, como la Internet o las aplicaciones móviles, favorecen la creación de redes organizacionales de comunicación, diferenciando las redes formales de las informales.

Por lo anterior, le corresponde a la organización diseñar estrategias precisas para el desarrollo del proceso de comunicación teniendo presente factores como la confianza, la precisión, la interacción, la receptividad de la alta gerencia y, especialmente, la fluidez de la información ascendente y descendente a lo largo de la estructura organizacional.

El acceso a la información de forma oportuna hace que los empleados se apropien de las tareas de las que son responsables, pues les permite tomar decisiones de forma oportuna. La comunicación efectiva conlleva al empoderamiento del puesto de trabajo.

Haga clic sobre el enlace para recordar en qué consiste el empoderamiento.

El comportamiento organizacional es el conjunto de percepciones, motivaciones, valores, creencias y expectativas que inciden en la actitud y desempeño laboral de los trabajadores de una organización.

El grado de satisfacción de los individuos respecto al clima organizacional está asociado a la interacción de varios aspectos, como la evolución del conocimiento, la tecnología y la comunicación, necesarios para desarrollar los procesos y tareas.

Las organizaciones, como sistemas sociales, le han dado una gran importancia al comportamiento que adoptan los individuos, los grupos y los equipos de trabajo para el desempeño y el logro de los objetivos organizacionales.

El liderazgo se define como el proceso de influir en las decisiones de otros, la capacidad de brindar apoyo a los demás y la forma de orientar a los individuos en el desarrollo y cumplimiento de las tareas.

Los grupos son unidades funcionales que se conforman en los diferentes niveles de la organización, desempeñan funciones determinadas, nutren el sistema social de la organización y facilitan las relaciones entre los individuos que los integran.

Estos grupos ejercen una fuerte influencia en la motivación y la satisfacción personal, y permiten la combinación de talentos que responden de forma asertiva y coordinada a los retos y situaciones problémicas.